储备干部培训方案精品.doc

2012年***“成长地图计划” ——业务单元主管及副校长储备梯队建设专项方案 一、方案概要 （一）目的 1.1匹配学校发展需要，通过培训选拔，提供足够的校区主管及副校长候选人； 1.2为各位有意愿更进一步的业务单元员工提供专门的培训课程，以资提高自身综合能力。 （二）建设类型 2.1“英才地图计划”：针对在职骨干员工，建立校区主管储备梯队。 2.2“腾飞地图计划”：针对在职中层人员，建立副校长储备梯队。 （三）建设原则 坚持知识与实践结合，人力资源中心、储备部门共同培养的原则负责实施后备人才培养工作，并为人才培养工作提供支持负责后备人才培养，并配合实施相关工作。程包含以下环节后的 图一 TCT工具 TCT 是以教育培训（Training）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心的系统培养方法，具体内容见附件一。 （三）培养资源 教育培训课程库分为以下三类： 具体课程内容见附件二、附件三及附件四。 （四）学习机制 4.1培养模式 图二 学习地图培养模式 转变以培养能力为主的模式，以工作任务为核心，在能承担具体工作任务为主导的结构下制定学习计划，并混编多种培训方式。 4.2培养流程 图三 学习地图培养流程 4.2.1启动阶段 A.【指导师培训】在培养梯队人员确定，培训启动的前1周内，召集所有涉及到的指导师（内训课程讲师、训练师、直接上级）统一接受人力资源中心组织的方案及辅导技能集训。 B.【梯队人员测评】在培养梯队人员确定，培训启动的前1周内，由人力资源中心组织全体储备人员进行能力差距评估，为确定学习目标提供依据。 4.2.2研讨会阶段 A.【形成学习组】在人力资源中心的组织下，采用会议研讨的方式，以梯队人员为核心建立“学习组”，成员及分工如下： 表二 学习组分工表 成员 定位 责任 储备人员 学习人 进入储备梯队，自发学习及培养目标达成的行为人 直接上级 训练人 培养目标及任务实施中具体疑问解答、辅导方案落实的执行人 高层领导 指导人 培养期间关键行为及观念的指导人 内训师 教学人 系统化知识及应用经验的教授人 人力中心 协调人 培养机制、专业问题信息提供人，协调控制各成员行为 B.【确定学习目标】人力资源中心组织研讨会实施： a.发放“学习地图”工具用表。 b.学习组针对储备人员对应的岗位，确定需要承担的岗位任务。 c.根据承担的工作任务，分析提炼胜任需要的核心能力。 d.确定储备人员现有能力和和核心能力的差距。 e.根据工作任务和差距，学习组制定学习目标： 任务行为目标确定，包含实际行动及量化标准 面授课程确定，通用和专用课程类选择不少于3门，一共不少于6门 导师辅导应用方式确定，不少于3种 自学书籍、视频在导师辅导期间根据需要自行选择 C.【制定学习地图】确定学习目标后，学习组成员在研讨会现场制定“学习地图”，确定课程学习计划、自学计划和行动学习计划，地图内容包括以下内容：培训样课程内容（具体内容见附件二）、辅导采用的具体方式（具体内容见附件一）、每阶段/每个能力任务模型行为目标。 4.2.3实施阶段 【学习实施】研讨会结束后，“学习地图”制作完成，按照培养周期及培养计划，进行执行，期间由人力资源中心监督回顾。 A.实施周期 6个月为一个培训周期，可以提前结束，不允许超过。 B.过程控制 由人力资源中心负责每阶段跟踪回顾培训进度，根据评估结果来控制。 4.2.4评估阶段 【学习结果验收】： A.评估方式：以笔试+行为评估； 笔试：针对面授课程进行笔试，以评估知识层面掌握情况。 行为评估：按照任务目标，递交标准格式的评估报告和结果： 表三 行为评估方式表 NO. 责任人 评估方式 备注 1 储备人员 行为目标考核 以确定的培养任务目标为准考核 2 直接上级 培训记录表记录指导信息 绩效考核用表，不进入计分，用于监督是否执行辅导措施 3 高层 培训记录表记录指导信息 绩效考核用表，不进入计分，用于监督是否执行辅导措施 B.评估周期：按照“学习地图”设定的评估周期进行结果验收。笔试一般在培训后15天内进行；行为评估根据设定的评估周期实施。 C.评估实施：笔试由人力资源中心统一组织实施，并计算成绩；行为评估由评估人实施，人力资源中心协助并汇总成绩； D.评分体制：所有评估以100分值为准，以便计算和与《培养期干部培养方案》换算。评估分值及计算体系由人力资源中心根据培训方式统一设置。 4.3轮岗学习 4.3.1轮岗学习手续按《***员工晋升管理制度》办理。 4.3.2轮岗原则如下：小校区向