第十三讲人力资源需求预测.doc

授课时间： 工商1081班 第六周 星期一 第9、10节 工商1082班 第六周 星期一 第5、6节 第 十三讲 人力资源需求预测 目的要求： 通过本节课程的学习，了解人力资源需求的影响因素，人力资源需求预测和企业战略的整合，掌握人力资源需求预测的步骤。 知识点或技能点： 影响人力资源需求的因素 人力资源需求预测的步骤 工作分析与人力资源需求 企业战略与人力资源需求 重点难点： 重点：影响人力资源需求的因素 难点：企业战略与人力资源需求 方法手段（含教具）： 案例教学、多媒体教学 课外练习或训练： 引入： 企业人力资源需求预测是人力资源管理中的一项重要工作，它可以帮助企业明确未来的人力需求趋势，做好人才储备工作；同时也可以帮助企业合理预测未来各部门、各类职位人员的需求情况，做好企业的定岗定编工作。 第七章 人力资源需求预测 人力资源需求预测是指根据企业的发展战略规划和本企业的内、外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。 总量需求是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。 个量需求是指具体的某个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求数量。 人力资源需求预测，是以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。在预测前，先要确定岗位将来是否确实有必要，该工作的定员数量是否合理，现有工作人员是否具备该工作所要求的条件，未来的生产任务、生产能力是否可能发生变化等。 一、影响需求的因素: （一）宏观因素： １、经济环境 既包括国家或地区的经济状况、行业的经济状况、也包括世界的经济状况。 ２、社会、政治和法律环境 包括社会习惯、法律法规、国家政策和行政体制等方面的因素。社会政治环境因素（如政局的动荡）会影响人力资源需求，进而影响企业的人力资源规划。法律法规的变更也会影响人力资源需求，如户籍管理政策和档案管理办法的变更、社会保障法规的变更、环境保护法规的变革等都会引起人员流动及供求的变化。 ３、劳动力市场 　劳动力市场是企业获得合格人才的潜在场所，是人力资源管理的重要外部环境因素。企业只有对劳动力市场进行分析，才能准确地进行人力资源需求预测。 ４、技术进步 市场竞争推动技术进步，技术创新和升级换代通常伴随着对技术水平低的工人需求的减少以及对有技能工人需求的增加。 ５、外部竞争者 一方面，竞争者之间可能相互争夺人才，直接影响企业的人力资源配置和需求；另一方面，竞争对手的易变性，导致社会对企业产品或劳动力的需求变化必然引起企业人力资源需求的变化。 ６、地区因素 不同地区由于经济发展水平不同，人力资源需求也不一样。典型的是，中国东部沿海地区经济发达，对高级经营管理人才和技术人才有更高的现实需求，而西部地区随着经济发展步伐的加快，对人才的需求也会越来越旺盛。 （二）微观层面 １、企业战略 企业战略是影响人力资源需求的重要因素。企业的战略目标规划为企业规定了发展的方向和目标，决定了其发展速度，也决定了企业发展需由什么人来完成。 企业初创时期，人力资源需求比较旺盛（需要各类人才）；企业进入成熟期后，人力资源需求趋于平稳（以补充性质为主）。 企业的短期发展目标决定企业对人力资源的即时需求，更多地表现为对人力资源的数量要求；企业的长远目标决定了企业对人力资源的潜在需求或是人力资源储备性需求，着重表现为对人力资源的质量需求，反映为人力资源的结构需求。 ２、企业的经营状况 高效率的组织为了满足企业高速扩张的需要，可能需要的人员数量较少但是质量要求较高。如果组织经营效率低下，则需要分析现有人员的配备是否合理，甚至减员问题等。 ３、企业的管理水平和组织结构 管理水平的高低首先取决于管理人员的素质。 扁平化的组织结构导致员工跨层升迁的机会减少，同一级别的人员供给相对过剩，对一般员工的需求减少，对具有较高管理能力的高层管理人员的需求增加；对现有员工的需求减少，对从外部招聘新人的需求增加；对员工的素质要求更高。 ４、现有人员的素质和流动情况 评价现有人员能否能够满足企业需要，主要是看当前企业人力资源是否能够满足企业增加产量、提高效率的需要，能否适应市场竞争的需要。 人员流动造成企业成本增加，包括离职成本、重置成本和培训与开发成本等，对于专业技术人员和管理人员，可能流动成本还要高得多。 二、人力资源需求预测的步骤 （1）根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置 （2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求 （3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论 （4）该统计结论为现实人力资源需求 （5