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勞資訴訟實戰剖析-以調職、解僱與退休爭議為中心 益思科技法律事務所 顏雅倫律師 ellen@ 二○○五年九月十三日 員工調度的法律問題 廣達地震調動1500人 生產基地移向歐、美、大陸 林百里強調不是裁員 廣達 (2382)將於明日宣布生產基地移向全球布局，將調整國內約五分之一的員工，約1500名人員，採行三種方式：(一)移向國際生產據點，包括歐、美、大陸等。(二)若不願意外調，將移向廣輝 (3012)、廣明 (6188)等關係企業，並開始已進行移轉人員培訓過程。(三)依個人生涯規劃優退。【2004-07-12/聯合晚報/14版/證券(二)】 員工調度的法律問題 在企業跨國化、集團化以及人才國際性的流動趨勢下，再加上勞僱關係多半是一種長期性與繼續性的契約關係，在現行的環境下，於僱傭契約有效存續期間，調動或調整員工的工作地點、工作內容或職位職等，幾乎是不可避免的事情。 然而，由於員工調職多半會改變原先的勞動條件，特別是工作地點的調動，更會影響到員工家庭與生涯的規劃。 我國現行的相關勞動法規中，對於勞工調職的處理以及雇主的調職權限何在，均未有明確的規範，因此在實務上常引發勞資糾紛。因此企業在進行員工調度的計畫時，宜先釐清相關的法律問題，才能避免不必要的紛爭，並維持勞資關係的和諧。 員工調度的法律問題 勞動基準法施行細則第7條：「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項。……….　三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。….」 勞動契約法（25.12.11公布，但迄今仍未施行） 第9條：「勞動之給付地，依契約之所定，勞動者無移地勞動之義務。但於一地方同時有數營業所，並於勞動者無特別困難時，雇方得指定或轉移之。」 第10條：「勞動者應依僱方或其代理人之指示，為勞動之給付。但指示有違法、不道德或過於有害健康者，不在此限。」 員工調度的法律問題 雇主調動勞工工作之五項原則（內政部 (74) 台內勞 字第 328433 號函釋） 勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理： (一) 基於企業經營上所必需； (二) 不得違反勞動契約； (三) 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更； (四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任； (五) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 員工調度的法律問題 調動的默示同意與事前概括同意 目前實務上勞僱雙方在簽訂勞動契約的時候，多半並未就工作地點以及職務範圍為具體詳細的約定 勞僱雙方在一定範圍內的工作地點與工作內容、職種等享有默示的合意，在此等默示合意的範圍內，雇主享有調動勞工職務的權利？ 雇主調動員工不得違反權利濫用原則 已於工作規則中訂明或經員工事先同意 員工調度的法律問題 最高法院90年度台上字第308號判決的見解 勞資雙方無不得調動之特約 若工作規則有調動規定，且勞資雙方無特別約定排除適用工作規則之情況下，兩造已有「調職合意」 為企業經營上所必需 並不違反勞動契約之約定 薪資及勞動條件未作不利之變動 所調動之新職屬其專職範疇 已就調動工作地點過遠之員工給予必要之協助 員工調度的法律問題 勞工拒絕調動 勞方 主張勞動基準法第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益」而不經預告終止勞動契約，並請求資遣費？ 雇主 可以主張勞動基準法第12條第1項第4款，主張勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，而不經預告終止勞動契約？雇主如要終止契約到底要不要支付資遣費予拒絕調職之勞工？ 員工調度的法律問題 最高法院90年度台上字第308號判決 違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。上訴人因未能配合調派至麥寮工作，確有違反勞動契約及工作規則第九條之規定，且情節重大，總管理處因依上開法律規定終止與上訴人之勞動契約，於法洵無不合 員工調度的法律問題 企業內部與企業間的員工調動 總公司、分公司間的調動 屬於企業內部單純組織分派的調動 對於員工工作年資\ 的累計，應不生影響 企業間的調動 單純的借調 勞動者在原雇主僱用下，在他企業從事相當期間工作。換言之，這名被借調的員工，還是跟原先的雇主保持僱傭關係，並且向原雇主請領薪資。 員工調度的法律問題 單純的借調 民法第484條規定：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務（一項）。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約（二項）。」 勞動基準法第57條：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二