连锁企业人力资源规划【课件知识讲稿.pptVIP

连锁企业人力资源规划;导入案例;人力资源战略目标 1、 人员规划:2000年－1980人;01年－2200人;02年－2500人;03年－2800人;04年－3000人 2、 人员素质结构比例:2004年:博士1%;硕士 5%;本科 10%;大专 40%;中专(包括技校和高中)30%;其它14% 3、 人员总体结构比例:管理人员12%;技术人员20%;生产人员 50%;生产幕僚8%;其它10%;4、 员工培训:管理干部全年不低于80h;技术、管理职员全年不低于60h ;一般员工全年不低于30h 5、 员工流失率不低于3%,不高于8% 6、 工资调整幅度:结合公司经营情况及上一年的目标完成情况,公司总体工资按2%的比例上浮。 ;二、人力资源规划的作用 有利于企业制定长远的战略目标和发展规划 有助于管理人员预测员工短缺或过剩情况 有利于人力资源管理活动的有序化 有助于降低用人成本 有助于员工提高生产力,达到企业目标 ;按照规划的期限;四、人力资源规划的内容 ;经营战略;六、影响人力资源规划的因素 １．内部因素: 　(１)企业目标的变化; 　(２)员工素质的变化; 　(３)组织形式的变化; 　(４)企业最高领导层的理念。 ２．外部因素: 　(１)劳动力市场的变化; 　(２)政府相关政策的变化; 　(３)行业发展状况变化。;企业战略与相应人力资源规划举例;中国企业人力资源规划现状;七、连锁企业人力资源规划程序 ;人力资源规划的程序人力资源规划的步骤模型;续;人力资源规划程序;第二节;一、人力资源需求预测的定义 对未来实现组织目标所需要人员的类型和数量的预测;二、人力资源需求调查 ;根据职务分析的结果 来确定职务编制和人员配置 ;四、人力资源的需求预测的方法 1、人力资源需求预测的定性方法 （1）经验预测法 经验预测法就是根据人力资源管理部门以往的经验对人力资源需求进行预测的办法。 ;自下而上预测法 ( Bottom-up, or Unit ) 每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求,人力资源部门的任务是审查各个单位的预测,以控制各单位夸大本部门需求的倾向,最后做出汇总。 (2)德尔菲法 ( Delphi technique):获得专家(从普通员工,基层管理者到高层经理,可以来自组织内外)对问题的一致意见的程序化方法。P92 ;德尔菲法 ( Delphi technique);四??人力资源的需求预测的方法 2、人力资源需求预测的定量方法 （1）动态平均法 它是根据过去历年来的人力资源实际需求，按时间，用一定的平均方法计算未来人力资源的需求预测值。在实际操作中，又可以分为移动平均法和平滑指数法。 （2）动态回归法 动态回归法也是根据过去历年来的人力资源实际需求来预测未来人力资源需求的方法，但它是通过建立人力资源需求时间序数的回归方程式来计算未来人力资源需求的预测值的。;四、人力资源的需求预测的方法 2、人力资源需求预测的定量方法 （3）转换比率法 转换比率法的目的，是将企业的业务量转换为人力的需求。转换比率分析法的操作过程如下：首先估计组织中关键岗位所需的员工数量，然后根据这一数量估计辅助人员的数量，从而得出企业的人力资源总需求。 企业经营活动规模的估计方法是： 经营收益 ＝人均生产率　× 人力资源数量 销售收入 ＝每位销售员的销售额　×　销售员的数量 产出水平 ＝生产的小时数　×　单位小时产量 运行成本 ＝每位员工的人工成本　×　员工的数量 ;案例分析:背景材料 制定良好的计划,常常因为管理人员没有适当的组织结构予以支持而落空。而在某一时期是合适的组织结构,可能过了一两年以后就不再合适。陈家华和李蓉是经营蓉华出版公司的一对夫妇,对此有着清醒的认识。陈家华和李蓉在1981年建立了蓉华出版公司,至1997年,他们公司出版的10种商业报纸和杂志都在各自的市场上占据了领先地位。更令人兴奋的是,它们所服务的市场(计算机、通讯技术、商务旅行和健康保健)提供了公司成长的充足机会。但是,假如陈家华和李蓉继续使用他们所采用的组织结构,这种成长的潜力就不会得到充分的利用。 他们最初为蓉华设立的组织,将所有重大的决策都集中在他们的手中。这样的安排在早些年头运作得相当好,但到1997年它已经不再有效,陈家华和李蓉夫妇越来越难照看好公司。比如,想要约见他们的人得上8点就在办公室外排队等候。员工们越来越难得到对日常问题的答复。而要求快速反应的重要决策经常被耽搁,对于当初设计的组织结构来说,蓉华已经成长得太大了。; 陈家华和李蓉夫妇认识到这个问题,着手重组组织。首先,他们将公司分解为可管理的单位(实质上是在公司内建立半自主的