新法下的人力资源管理应对策略.docVIP

新法下的—人力资源管理应对策略 随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等一系列新法的颁布，如何根据新法调整用人单位的用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为用人单位及人力资源负责人十分关注的内容。人力资源部围绕《劳动合同法》及其他最新劳动法律法规，结合各直投子公司劳动争议案例及劳动人事培训方面的工作经验，从员工招聘入职审查、员工离职管理、劳动合同管理、企业规章制度操作、违纪员工处理技巧等方面较为详细分析了用人单位用工涉及的法律法规和政策，提供了部分人力资源管理的操作技巧与应对措施，仅供参考。 员工招聘与入职审查的法律风险防范 第一条 招聘广告撰写中的法律风险防范　　招聘广告的撰写是用人单位员工招聘过程中的一个环节，这一环节是受法律规范和约束的。《就业促进法》第3条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”此外，《就业促进法》专设一章“公平就业”的内容，规定了反对就业歧视的具体内容，如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等，《就业促进法》第30条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。” 第二条 录用条件设计和公示 录用条件是用人单位招聘劳动者的标准，也是对试用期内的劳动者解除劳动合同的依据，一般由用人单位自主制定。录用条件一般包括法定最低就业年龄，劳动者的文化、技术、身体、品质等内容。用人单位确定的录用条件不得违反国家法律法规规定以及公序良俗。录用条件最好通过招聘简章和招聘广告公布。虽然招聘简章和招聘广告不具有法律效力，但在发生劳动争议时，招聘简章和招聘广告却是一种有用的法律证据。根据最高人民法院关于审理劳动争议的司法解释，用人单位作出解除劳动合同决定的，由用人单位负举证责任。在招聘简章和招聘广告中写明录用条件的，既可以作为确定录用条件的依据，又可以作为最直接有效的证据。所以，用人单位对招聘简章和招聘广告就一定要存档备查，并要保留原件。 第三条　员工入职登记表的设计内容和填写 员工入职登记表需包括：姓名、性别、出生年月、籍贯、民族、婚姻状况、政治面貌、身高、体重、健康情况、裸眼视力、学历、专业、毕业院校、参加工作时间、详细家庭住址、常住地址、户口所在地、邮编、身份证号、家庭电话、移动电话、紧急联系电话、外语等级、计算机水平、奖惩情况、受教育情况、工作与实践经历、家庭主要成员等，在入职登记表上注明声明条款，并由应聘者签字确认，避免一旦产生纠纷，员工可能会否认。 入职登记表是用人单位根据自己单位的实际情况制定的，是用人单位了解应聘者有关信息的最直接渠道，用人单位应该根据每个岗位的不同而设计不同的入职登记表。由于入职登记表是应聘者亲自填写的，如果由于填写不真实，应聘者需要承担相应的法律责任，是用人单位维护自己合法权益的重要依据。 第四条 用人单位向应聘人员履行告知义务 《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 用人单位在与劳动者签订劳动合同时，首先对与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务，应依法告知劳动者相关内容，即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。 第五条　对员工入职进行审查 劳动者应当按用人单位提供的《员工入职登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。劳动者应当按照用人单位要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件、最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、用人单位指定医院的体检证明、户籍证明等相关资料，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。用人单位需注意的问题： （一）身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。　 （二）是否潜在疾病、残疾、职业病等。 （三）应聘人员是否具有劳动权利能力。要特别注意拟录用人员是否已满16周岁；要注意核查拟录用人员是否是退休人员。劳动法规中给劳动者规定的劳动权利能力和劳动行为能力为：开始于16岁，终止于男年满60周岁、女年满50周岁（根据国家政策进行适当调整）。劳动者一旦丧失了劳动权利能力，即丧失了与用人单位签订或履行劳动合同的主体资格。因此，已经享受养老保险待遇的退休人员即使被用人单位聘用，用人单位也不能与其签订劳动合同，只能签订聘用劳务协议。 （四）是否与其它单位签订有未到期的劳动合同。招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同