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房地产行业人才培养新方向 众美地产倡导人人CEO 2011年01月13日 15:55 人民网 【大中小】 【打印】 共有评论0条万科[简介最新动态]通过加快周转的方式，于2010年12月销售额突破1000亿元，成为房地产行业的佼佼者。与其不同，地产行业创新型企业——众美地产根据企业文化与战略也摸索出了一套培养具备“企业家”精神的“一二三四五”模式以及“双结构”人才培养模式，倡导人人CEO,区别于在培养人才方面，万科教父王石认为企业的接班人应由制度选择。据科锐国际人力资源公司发布的《2010年房地产行业人才雇佣市场调查报告》显示，在经历2008年经济危机、2009年房产市场快速繁荣后，2010年众多房地产企业的人力资源战略重点放在了培养与保留核心员工方面。因而，建立并设置有效管理机制，探索和研究人才培养成为房地产企业发展策略中的重点,在市场风云莫测的背景下,众美房地产开发集团有限公司人才方面的举动尤为突出。2010年，在房地产行业，调控、加息、房产税不断袭来，有种“山雨欲来风满楼”之势，各房企的资金链受到极大考验。在此情况下，加快周转成为众多房企的不二之选，但培养与留住核心人才也成为重点，于是各企业在加快周转的同时，不断地多方向多渠道寻找适合公司发展的人才培养模式。但不论从内部培养管理型人才，还是从外部搜寻具备领导力的人才，地产领域的大多数企业都还没有形成一个完整而清晰的人才培养模式。基于将人才定位于“事业型伙伴”的人才战略，一直提倡创新发展的众美集团提出了地产人才培养的方向——倡导人人都是CEO，培养具备“企业家”精神的员工，并探索出了培养具备“企业家”精神的“一二三四五”模式和“双结构”人才培养模式。众美地产“一二三四五”人才培养模式不是浮云2010年，连神马都是浮云，然而众美地产的人才培养却不是浮云。为培养“企业家型”人才，兑现人人成为CEO的承诺，众美地产推出了一套独特的“一二三四五”人才培养模式，即一个能力标准，二个中心，三种核心培养方式，四个培养序列和五重保障。所谓一个标准是基于众美战略和文化所要求人才的各种能力标准，目的是为公司的人才甄选和选拔、人才任用、人才培育和人才留用提供指南。两个中心，一个是评价中心，即比对能力标准，借助评估工具对公司核心人才进行系统、科学的评估，盘点其能力现状，并依据评估结果进行差距分析；另一个是领导力加速发展中心，根据评估结果进行有针对性的培养和开发，并针对普遍性的能力短板，提供集中性的培养方案，同时对普遍性的能力短板，提供集中性的培养方案。三种核心培养方式是指岗位历练（轮换）、教练和导师引导以及自我学习。四个序列分别针对的是核心高管(领军人物)、中高层（经理、总监）干部及中层人才、基层主管以及储备干部和管理培训生，众美把这四个序列形象地命名为雁行计划的领航行动、跨越行动、成长行动和归航行动。而雁行计划也是用以支撑众美集团战略升级的人才招聘和发展计划。五重保障，一是组织，众美通过成立人才委员会，以在核心人才的提名、选聘、评估、任用、留用等方面进行科学决策；二是氛围，公司通过内部组织氛围的改善、同事情谊的优化、强大文化和价值观的共识，营造适合人才生存和发展的土壤，打造良好雇主品牌；三是业务配合，主要是观念的接纳，责任的承担，技能的掌握；四是工具，指让一些符合需要的目标选才工具、人才培养工具等落地；五是流程，先固化后优化选、用、育、留等人才管理环节的流程，实现人才管理规范化运作。在众美地产整个“一二三四五”人才培养模式中，岗位历练的方式尤为突出。通过这种培养方式，众美迅速提高了企业员工的综合技能，让员工在对自身能力有更明确认识的同时，也找到自己合适的定位，让他们不再像浮云一样随风游荡。李静便是众美人才培养模式中岗位历练的受益者。在刚刚加入众美地产的时候，性格内向的李静在开展工作中过于腼腆，很多工作经常难以快速推进。很快，人力资源部门发现了她的不足，为了提升她自身的能力、锻炼她的抗压能力，人力部为小李提供了岗位轮换的机会。房地产行业里，拆迁是一项锻炼耐力、抗压性的一项工作，人力部门决定派她去协助拆迁工作。经过在拆迁工作中的锻炼，李静不再胆怯，似乎穿越了一次一样，思考的方式也发生了很大的变化。众美人力部门负责人在讲述李静的经历时，特别有感触，他说：“李静很感谢自己的拆迁经历，通过那段工作的历练，现在已经能够承受各种各样的压力。”像李静这样实实在在的例子，在众美还有很多，他们都从岗位轮换中得到了提升。　众美地产“一二三四五”的人才培养模式，快速培养出一批骨干员工，有效解决了房地产企业快速发展的人才瓶颈问题。尤其是在刚毕业的大学生培养方面取得了一定成功，让他们在加入众美之后得到迅速成长，快速成长为公司骨干力量，不再位于浮云一列。众美不同于万科的“双结构”人才管理模式万科教父王石曾说：“我不培养接班人