现代企业薪酬管理知识培训.ppt

第一讲?? 战略性薪酬管理与薪酬模型 一、 当代社会的薪酬 二、 知识经济时代的薪酬 三、 报酬体系 reward system 四、 薪酬模型 五、 薪酬管理与组织战略 六、 传统工资理论与现代效率工资理论 一、 当代社会的薪酬 得到的取决于付出的 付出的依赖于得到的 薪酬不再被看成是一种不可避免的成本支出，而被看成是一种完成组织目标的强有力的工具。因此这对薪酬体系而言是一场革命。 静悄悄的革命 薪酬体系体现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法。薪酬体系已经以自己特有的方式改变了组织的精神面貌，改变了雇主与员工的关系以及企业的竞争力和活力 静悄悄的革命 一个组织的报酬实践对竞争优势有长远的影响。正如报酬专家理查德·汉得森( R i c h a r d H e n d e r s o n )所言，“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响”。 如果有效地发挥作用，一个公司的报酬系统能改进成本效率，确保依法行事，增强招聘力量和减少士气和流动方面的问题。 对薪酬的不同看法 社会的视角：社会的公平与公正、地区的竞争优势 雇员的视角：对工作和服务的回报 管理者的视角：是一种主要的成本支出 直接影响到雇员的工作态度和行为 二、知识经济时代的薪酬 Knowledge Worker 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要靠知识的载体──知识型员工──来实现。 如何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 二、知识经济时代的薪酬 管理大师德鲁克发明了知识型员工的概念：“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。” 国际著名咨询企业--安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员： （1）专业人士； （2）具有深度专业技能的辅助型专业人员； （3）中高级经理。 他们通常在以下领域工作：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销；广告；销售；资产管理；会计计划，法律事务和金融，管理咨询等等。 知识型员工的特点 追求自我发展 自主性和独立性 他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们能够加入某个企业是处于自身的选择，而不是被强迫加入的。因此，他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们就可能另谋出路 为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识 激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。 玛汉·坦姆仆模型 “知识型员工激励因素”模型 从以职位为基础到以个人为基础的薪酬，“以个人为基础”的薪酬是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬，它与传统上以职位为基础的薪酬方式不同，强调以员工的个人能力为基础提供薪酬。 宽幅化薪酬与技能/竞争力为基础的薪酬反映了以个人为基础提供薪酬的两种方法。 三、 报酬体系 reward system （一）相关名词 报酬 工资 薪酬 薪资 reward pay compensation wage salary salary: pay for those workers who are exempt from the Fair Labor Standards Act, and hence do not receive overtime pay. （二）报酬体系 reward system （三）薪酬 compensation compensation refers to all forms of finacial and tangible services and benefits employees receive as part of an employment relationship. 薪酬是“雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报及可能的服务和津贴”。 “财务方面的回报”这个短语指薪金，而“服务和津贴”指诸如保险、带薪休假和病假、养老金计划及雇员折扣 职位薪酬体系的要素 总量薪酬：基础薪酬（Base wage or salary） 辅助薪酬（Add-Ons） 绩效薪资（Merit/Incentive Pay） 福利（Fringe Benefits） 总薪酬= 基础薪酬 + 辅助薪酬 + 绩效薪酬 + 福利 本课程集中于建立一个以基础