绩效管理绩效管理论文提纲.doc

PAGE PAGE 1 监狱民警工作绩效管理及考评模型的构建 [内容摘要]现代管理尽管方法繁多，但有一条基本的线索十分清晰，那就是对管理过程中人性的认识和理解的不断深化。绩效管理正是一种以人为本、把人自身的发展作为组织目标的全新管理方法与理念。绩效管理有四个最主要的环节，即绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效应用，其中，绩效考评处于中心环节。实施绩效考评必须遵循公平、公开、严肃、客观、激励性等基本原则。在构建的模型中，以百分制为指标系，根据组织目标、考评对象的不同，对考评内容赋予不同权重。为鼓励被考评者开拓、创新，另设附加分一项，使考评更具弹性，当然该项分值不宜过大。 [关键词]绩效管理 考评 模型 现代管理的理论和实践发韧于西方，如果从泰罗的《科学理论原理》（1911年）起算的话，至今已有近百年历史。在这百年之中，现代管理经历了多个发展阶段，出现了许多著名的理论。这些理论看似繁杂，但中间有一条重要的线索还是十分清晰的，那就是对管理中人性认识的不断深化与升华。从经济人到社会人、从复杂人到决策人、从文化人到自我实现的人，可以说这些理论基本上都建立在对人性的假设之上。这是因为，管理本身就是人类一种高级的社会活动，人在其中始终起着主导的、决定性的作用。因此，从一定意义上说，现代管理理论就是一部坚持人本观念、张扬人性意识的发展历史。 一、监狱管理的现状及考评存在的主要问题 （一）监狱管理的现状分析 目前我们监狱的管理体制、运行机制及考核方法等，仍停留在比较传统的阶段。它的形成与发展，当然有其客观的、历史的原因：首先，监狱作为国家暴力机关，比较重视威权和秩序，因此形成了敌我营垒分明、上下等级森严的管理体制；其次，我国的监狱在建国初期一般由部队接收管理，并受原苏联劳改营的影响，带有明显的军事管理色彩，这是一种相对模糊个体需求、个人作为，而比较强调集体利益、统一行动的管理机制；再次，监狱的政治职能强劲，管理目标单一，考核指标多年一贯制，也容易形成机械、僵化的模式。在特定的条件下，这种管理方式有其积极的意义，也能发挥重要作用，特别是在社会阶级矛盾尖锐、国家经济基础薄弱、收押改造数量庞大、管理人员素质偏低的情况下，这种集中资源、一致行动的管理方式，可以提高组织效率，解决主要问题，如对打击刑事犯罪、整顿治安环境、缓解社会矛盾、维护社会秩序，以及开发保护资源、促进经济发展等都有十分积极的意义。但随着社会主要矛盾发生变化，尤其是在构建社会主义和谐社会这一背景下，这种管理方式就有了明显的局限性，最大的缺憾，就是由于缺乏足够的人性关怀，容易形成管理中的对抗，甚至出现抵制。 （二）当前监狱考核中存在的主要问题 随着社会的进步、环境的改变，传统的监狱管理模式已不能适应新的形势，严重制约着队伍的活力，使工作缺乏创新，难以保持事业的长续发展。在目前的监狱管理中，问题最突出的是它的考核机制不够科学，主要体现在这几个方面： 1、考核理念比较落后，没有真正体现以人为本的科学内涵。在这种考核模式中，人只是单纯的被考核对象，而不是作为考核的目标；它只重视组织价值，而忽视人的价值；在个人利益与组织利益面前，个人利益永远处在从属的、可以被牺牲的地位。在这样的考核理念指导下，个人在强大的考核机器面前总感到是弱小的、无奈的、压抑的，于是在心理上对这样的考核也往往是排斥的、厌烦的、逃避的。这也是目前基层对考核比较反感的最深层次原因。 2、考核指标不够科学，缺乏科学的依据与应有的弹性。在目前的监狱考核中，很多考核指标都是绝对的、统一的、没有余地的，如监管上的“四无”、发案率，教育改造中的“三课”三率、顽危犯转化率等。诚然，硬化考核指标，可以增强考核的刚性，便于组织对考核的操作与实施，但这样的指标事实上往往更多的是从政治上的需要出发来制定的，它更多的反映的是一种政治意愿，而不是客观现实，说得更尖锐点，所反映的是决策者为图猎政治红利的一种投机心态。因为这些指标的制定从没有经过科学的论证，而且也从不考虑不同的情况、不同的实际。结果，出现了许多为应付上级的考核、检查、验收，只好大量造假的现象。 3、考核方法过于机械，大大抑杀了基层创造的活力。目前我们的整个考核呈现出越来越细化、数字化、经常化的倾向，考核内容、考核标准、考核要求、考核方式、考核次数等等都有详细的规定，而且多数有具体的数量要求。从组织的角度来考察，这样的考核容易操控、掌握，增强了考核的客观性、公正性；从被考核者的角度看，过于琐细、频繁的考核，不但增大了组织的考核成本，更增加了基层压力，消耗了大量精力。从实际效果来看，也大大抑杀了基层创造的活力，使基层疲于、或安于应付这样的考核，而无力、也无心去创造性地开展工作。打个不十分恰当的比方，就好象组织预先划好一个框，让大家站在这个框里面，谁超出这个框的边界线，谁就要被扣分。 4