HR人力资源中的绩效管理与激励机制和非薪酬激励问题.docVIP

HR信息：人力资源中的绩效管理激励机制非薪酬激励问题 绩效管理的丛林法则 末位淘汰制度是以“丛林法则”为内核的，市场竞争、物择天竞、优胜劣汰、适者生存。对于企业内部员工来讲是这样，对于市场中的企业亦是如此。企业不同情弱者，弱者应由国家同情 Q：绩效管理中常常可见的误区或者分歧有哪些？ 答： 第一，把绩效管理等同于绩效考核。管理更多的是一个过程、一个系统，而考核更像是一个点；以考代管是一种简单粗暴的管理行为，为现时所不能接受；第二，把绩效管理工作当作是人力资源部门的事，而不是每一位管理者的工作；第三，重考核不重改善，不是帮助员工发现工作中的问题，提出改进意见，认为改善是员工自己的事，与管理者无关；把考核放在第一位，把考核当作扣发奖金的工具。 Q：怎么看待末位淘汰制？它能够保证公平实施吗？它是不是以“丛林法则”为内核？ 答：记住，我们今天谈到的所有这些管理的东西都是手段，决不是目的，只是手段和目的之间具有其相对性。 末位淘汰制度是一种手段，其目的是激励所有的人，特别是公司内部那些工作最不努力的少数人，当我们的目的达成，我们所有的人都被有效的激励，积极努力的工作之后，末位淘汰制度就不再有其作用。从技术上讲，淘汰制度应该有一个客观标准，而不是末位就出局；当末位的绩效已经超出这一标准时，就不应再被淘汰或出局。 另外，要公平的实施末位淘汰制度，需要绩效指标的相对客观性，这其实是一件比较困难的工作，因为我们的组织内部或外部，人为的因素很多，客观也在不断的变化；加之目前形势下政府有关劳动政策，劳资关系等诸多的问题，所以企业需要慎用这一制度。 从逻辑上讲，末位淘汰制度是以“丛林法则”为内核的，市场竞争、物择天竞、优胜劣汰、适者生存。对于企业内部的员工来讲是这样，对于市场中的企业亦是如此。企业不同情弱者，弱者应由国家同情。 Q：什么情况下用轮岗或者换岗的办法？ 答： 其一，当员工因绩效表现不良被确认不能胜任工作时，可以考虑更换工作岗位，期许员工在新的岗位上有好的绩效。 另外一种情况是，员工（可能更多是管理者）在当下的岗位上有良好的绩效表现，但是长期的工作绩效得不到提升时，应该考虑调换其工作岗位，改变其工作职责，激发其新的工作潜能，为企业创造新的绩效。 其三是从人力资源培训的角度看，轮岗是一种通用的培训企业中高阶管理者的方法，基于这样的逻辑，企业需要建立一种定期轮岗的机制，有计划的培训与提升企业的中高阶主管，以期许企业未来更好的绩效。 总之，绩效管理是企业管理的核心，从广义上讲，企业任何有利于绩效提升的活动都是绩效管理的一部分。所以绩效管理是企业全员的工作，公司内部需要经由不断的目标设定-策略规划-实施执行-绩效衡量-绩效改善-评价与激励等等一系统的过程，不断调整、改善与提升企业绩效，将绩效管理工作常规化。 完善人力资源管理中的激励机制 一、人力资源管理中激励机制存在的问题 1.激励机制不健全。主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。 2.激励形式和手段单一。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。 3.绩效考核制度不科学。缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；？二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。 4.缺少健全完善的企业文化。目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。 二、完善激励机制应该采取的措施 1.建立公平合理的激励机制，树立竞争意识。激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果、出效益、出人才。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境