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1 简介（1）：结构化面试的概念 Structured Interview 简介（2）：面试的目标 简介（3）：结构化面试中考官的角色 简介（4）：怎样才能胜任面试官的角色？ 技术层面的解决之道__STAR技术 行为预测行为 减少对应聘者工作经验的误解 面试官只须收集并确认应聘者过往的行为表现，而非从心理角度揣测他的行为 避免受主观影响你对应聘者的评价 对应聘者的评价基于其行为表现，而非评为个人的主观感受或直觉 避免应聘者提供含糊空泛的资料 利用追问，应聘者将难以隐瞒过往的事实，所提供的资料具体且实在 行为事例 STAR ［S］［T］即应聘者所面对的情况The Situation or Task facing the candidate ［A］即应聘者所采取的行动 The Actions the candidate took ［R］即应聘者的行动所带来的结果 The Results or changes caused by these actions STAR STAR STAR 行为事例的种类 完整行为事例 不完整行为事例 假行为事例 假行为事例 练习 判断幻灯片所示的句子属于哪一类 假行为事例？ 请判断属于哪一类假行为事例A 含糊的 B 主观意见 C 理论性或还未做的 一般来说，我跟医生的关系大致良好，但一些同事却与他们相处出现问题。 下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理了。 我认为作为领导人才，最重要的要具备指导员工的能力，这一点正是优秀领导者与普通管理者的区别。 如果你去问我同事，我相信他们会说我是一名具有团队精神的组员。 请判断属于哪一类假行为事例A 含糊的 B 主观意见 C 理论性或还未做的 如果由我来决定，我会在设计规格获批准后才开始生产。 我想由于我的工作热忱，使得我的下属也一样热爱工作。 我超时工作的情况大概中等吧。 我们负责编制项目建议书，直接呈送给客户。 完整的行为事例 发生大火当晚，急诊室已挤满了受伤的人，情况相当混乱，虽然我已经工作了七八个小时，但是我还是继续当值，照料伤员，直到其他同事前来支援我才离开，当时急诊室的工作已经恢复正常。 Coffee break___15minutes 需要追问的情况 跟进问题（追问技巧）练习 分组练习 小组内部讨论完成作业，写到大白纸上 组间分享 Lunch time___60minutes 意义和价值 避免出现个人偏见及定型看法，确保作出公平准确的决定。 由多名面谈评委交换和综合所收集的信息，注重候选人的整体表现，可避免光环效应，确保客观准确预测他未来的表现。 整合资料的过程要求面谈评委举出具体的行为事例，支持评分，可以避免个人感觉而做出评分。 整合资料，达成共识 1. 分享行为事例 使用笔记 参考能力定义和行为描述 2. 总结并达成共识评分 不是求平均分，需要通过讨论、摆证 据得出一个合适的、客观的分数。 几点经验分享 同一行为事例，可说明多项能力素质 做最后判断决策时，需要注意 能力的相对重要性 能力素质的可培养性 不同能力之间的关系（如互补）即某项能力的高分可弥补另一项能力的低分） 如果评委经验丰富，并且合作娴熟，便只需讨论重要的行为事例，不用逐一举出所收集的全部行为事例 Coffee break___10minutes 全流程 STAR技巧应用 记录 控制节奏 控制误差 整合评价 在面试中评估候选人的动力适配性 员工流失的原因？ 员工满意感的影响因素？ 工作动力配合 工作动力是指工作本身、工作的环境、企业的经营原则和价值观念等能否给员工带来个人的满足感。 工作动力配合 工作动力配合：激发因素 与工作相关的 成就感 挑战性 薪酬 高度参与感 影响他人 职位/地位 升职机会 专业认同 出差机会 相互支持的人际关系 动力适配性的提问技巧 在面试过程中，应集中在工作中最能和最不能提供的工作激发因素；再将这些特色与应聘者的资料进行比较，便可了解应聘者的个人喜好与工作激发因素之间的配合和差异情况 主要考虑2类情况： 申请职位能提供应聘者喜爱的工作性质 申请职位并没有应聘者厌恶的工作性质 动力适配性的提问技巧 确定时间when 什么情况下你对工作感到满意或不满意？ 询问详细情况what 是什么让你产生了满意或不满意感？ 探讨原因why 使你感到满意或不满意的原因是什么？ 显示应聘者工作动力的事例 STAR 分析应聘者工作动力与工作的关系 目的并非要得到STAR的资料，而是要收集应聘者在回答when/what/why时感到满意或不满意的地方及其原因是什么 动力适配性的提问技巧 离职原因分析—可发现应聘者对工作满意或不满意的的具体方面 当应聘者提供STAR时，