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适应性绩效结构分析及在培训评估中的应用 摘要：在适应性绩效理论基础上，对中国10多家企业的受训者进行了调查，探讨作为培训效果效标的适应性绩效的结构、个体特征以及它们的关系。通过对适应性绩效数据进行探索性因素和验证性因素分析，得山了四维的适应性绩效结构；以适应性绩效为效标，探讨它与影响培训效果的培训动机、自我功效以及组织承诺等个体特征因素的关系。结果表明，在培训背景下受训者的培训动机、自我功效、组织承诺等个体特征显著影响培训效果，其中组织承诺因素往往被研究者忽视。最后讨论了在进行培训效果评估研究时需要注意的其他问题。 关键词：培训动机；自我功效；组织承诺；适应性绩效结构；培训效果评估 1 引言 发达国家非常重视员工的培训工作，已经形成了具有规范程序的多渠道培训体系，政府、社区和组织本身都有培训责任，大多数发达国家都有国际知名的兼顾理论研究和应用研究的培训发展机构。如美国培训与发展协会每年都会对全美企业围绕培训和发展为主题展开调查，召开国际性的研讨会，讨论培训理论和实践中存在的问题，在全球具有广泛的影响力。据美国培训与发展协会报道，2017年共有约8 000人参加研讨会，参会者来自72个不同国家，研讨会总共有300个不同主题的研讨活动，有354个厂商参加了展览会。其中培训评估专题探讨了美国企业培训评估取得的成绩和存在的问题，提出希望有更多的新的评估理论和方法以解决培训评估中效果效标结构以及培训整体过程评估等难点问题。 加入世贸组织以来，中国企业面临着越来越激烈的竞争压力，人力资源开发和培用是其中的重大挑战之一。2017年12月，中共中央召开了首届全国人才会议，在随后发布的《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。因而本研究将在绩效研究的最新成果基础上，探讨组织培训背景下培训效果效标的结构以及受训者个体特征变量与它的关系，以寻找有效的培训效能评估办法，为中国在人力资源培训发展领域提供理论依据，对提高人力资本开发的有效性具有较强的实践意义。 2 培训评估及绩效研究回顾与本研究假设 2．1 培训评估理论和模型 如何对培训效果进行有效评价一直是困扰人力资源管理和组织行为学等相关领域的难点之一。目前培训评估的模型主要有Kirkpatriek四层次模型、 Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips 的五层次ROI框架模型。在理论研究和实际应用中占主导地位的仍然是Kirkpatrick的四层次模型，其他模型深受Kirkpatrick影响，如Kaufman模型、CIRO 方法和CIPP模型考虑了评估实施过程的输入和输出，即将培训需求分析的一部分以及培训对外界的影响纳入评估范围之中，中间过程则几乎保持不变； Phillips的ROI框架则在最后加上了投入产出的分析。这些培训评估模型综合考虑了多种因素对培训效果的影响，包括不同培训需求的优先顺序，受训者特征和组织特征的匹配、学习类型与培训设计和教学策略的关系，从而在组织层面上对培训效果的评估提供了思路。 经典培训评估理论Kirkpatrick的四层次模型虽然受到普遍认同，然而也有很多研究者对这个模型提出批评。主要的批评集中在两个方面：①四个层次之间几乎不存在因果关系。反应层面高得分无法保证受训者学习内容的掌握，同样培训内容掌握得好，也无法保证一定可以迁移到情境不同的实际工作背景中。所以Kirkpatfick的模型中四个层次之间是否存在层层递进的关系，即四个层次之间是否存在着某种因果关联是令人怀疑的。②随着评估层次的增加，其难度也逐渐增大。据美国培训管理协会报告，Kirkpatrick的模型还是被广泛使用，但是反应、学习、行为和结果四层评估使用率分别是78％、32％、 9％和7％，其难点就在于随着评占层次的上升，干扰的因素增加，很难排除其他无关因素的干扰。因此该模型对培训效果与个体实际工作绩效以及培训对组织效能的贡献关系存在着理论上及可操作性的缺陷。 2．2 适应性绩效理论 培训的效果最终体现在受训者的绩效是否得到提高，在绩效研究领域，常见的有两种绩效模型。第一种类型是潜变量绩效模型，即用一些潜变量描述所有工作的特征。典型的绩效模型是Campbell等提出的，他认为工作绩效是3个维度的函数，这3个维度分别是描述性知识、程序性知识与技能、动机，从这3个维度可以分成8个具体的绩效因素。绩效模型的第二种类型是试图将绩效分解成几个方面并分析它们的相互关系。这种类型首先出现在 Hunter的研究中，比较有代表性的是Borman和Moto－ widlo提出的任务绩效和周边绩效模型。任务绩效是指完成岗位所规定的工作