心理赋权品味能力与创新行为关系之研究以预期形象为干扰变项.PDFVIP

2011 TOPCO 崇越論文大賞 論文題目： 心理賦權、品味能力與創新行為關係 之研究：以預期形象為干擾變項 報名編號： _______ E0037_______ 心理賦權、品味能力與創新行為關係 之研究：以預期形象為干擾變項 摘要 心理賦權所感受到的激勵與品味所帶來的愉悅感受確實能激發創新 ，且不同 的自我形象預期亦會影響創新行為。 本研究試圖探討心理賦權對創新行為的影 響，以品味能力為中介效果， 並以預期形象獲益與預期形象風險為干擾效果。本 研究以階層多元迴歸驗證各項假設，研究結果顯示： 1.心理賦權與創新行為為正向 關係； 2.品味能力與創新行為正向關係； 3.心理賦權與品味能力為正向關係；4.品 味能力之中介效果成立； 5.預期形象價值之干擾作用成立。 關鍵字： 心理賦權、品味能力 、預期形象價值、預期形象風險 壹、 緒論 「無權使人腐敗！」(Kanter, 2010) ，員工若沒有權力，長期下來會對組織造成 破壞效應，因他們只能照既有的作業流程 去應變 ，無法彈性的做出回應。因此 ， 適度的權力下放可以使員工順利的推展工作。而且主管權力的賦與相當可以激發 員工的被賦權的感受，當員工知覺到被賦權時，會產生激勵的效果來影響工作表 現，故員工的心理賦權 在 工作任務的 執行上扮演著相當關鍵的角色(Spreitzer, 1995) 。且在工作實務中，員工往往無法只靠正式的規定流程來完成工作 (Spreitzer, 1995) ，常常會面臨到更複雜、 且未定義明確的任務 ，在面對這樣模糊的挑戰時， 心理賦權除了可以提升員工工作上的效率更可以激發創新的展現 (Bowen Lawler, 1992) 。尌如同彼得杜拉克(1988)所 指出，心理賦權將會成為每一次全球競 爭與需求變化中，員工創造與創新的動力。這是因為當員工無法知覺到賦權時， 便不敢有改變的念頭，更遑論希冀員工在工作中能激盪出新的火花 (Pieterse, Knippenberg, Schippers Stam, 2010) 。因此，員工 心理賦權對創新行為的影響力， 實不容忽視 。 過去相關研究中 ，雖然有探討到心理賦權對於創新行為間的研究 ，但其中的 影響歷程尚未十分明確。如同 Spreitzer (1995)指出 ，心理賦權能夠增加員工對工作 的勝任感 ，提升對工作環境之控制程度 ，使他們相信自己能達成組織目標，進而 1 激發創新行為的產生。又 Pieterse 等學者(2010)指出，員工的高心理賦權可以激發 實際執行的可能性，使員工採取積極 主動作為，可以激盪出更多創新行為的產生 。 但也有學者提出不一樣的看法，認為心理賦權對於工作結果會有負向影響，因為 在心裡賦權知覺高時，個體會面臨較大的壓力必頇承擔較高責任，所以可能會出 現抗拒被賦權的心態，產生消極被動的行為(Johnson , 1994 ) ，更不用說展現積極 的創新行為。相較之下，其中的差異尌在於，心理賦權後個人的心理歷程，其會 影響不同的行為展現。因此，本研究以 正向心理學的觀點，來了解其心理歷程的 變化，並進一步探討心理賦權對創新行為的正向關係，從中找出可能的中介機制。 多數的研究也指出，在探討創新的展現時，頇考慮到員工的情感面(Amabile, Barsade, Mueller Staw, 2005; Fredrickson, 2001; Rhoades, Eisenberger Armeli, 2001) ，因 情感與創新著實有著密不可分的關係 ，且根據正向情緒建構理論 ( Fredrickson, 2001) ，當個體處於正向情緒的情況時，確實會增進正向行為的產生； 因此，在本研究中，因心理賦權可以使員工知覺到在任務上被鼓舞 (Spreitzer, 1995) ，此內在動機可以刺激員工的自我讚賞，啟發品味的生活經驗與衍生品味的 愉悅感受(Bryant Veroff, 2007) ，所以個體能透過正向情緒，連帶影響創新行為。 故 本