绩效管理体系中目标管理与关键绩效考核_精品.pdf

**制造有限公司 绩效管理体系中目标管理与关键绩效考核 说明 • 本部分重点关注： – 如何从战略目标出发，建立有效的关键业绩指标考评体系 – 如何推动重点管理改善项目的实施 – 在个人绩效中如何体现公司整体效益、部门绩效 • 需要强调的是： – 绩效管理体系与公司每一阶段的工作重点紧密相连，根据公 司每一阶段工作重点的变化，该阶段的具体考核指标需要进 行相应的修正或调整 – 冠盛公司及人力资源部可以此部分为基础，在具体设计和实 施过程中依据具体情况做细化与调整 2 冠盛公司绩效管理体系设计将按以下结构展开 冠盛公司绩效管理体系设计思路 绩效管理的实施步骤 绩效管理体系有效实施的前提和条件 2003年冠盛公司关键业绩指标选择建议 3 前期诊断回顾—冠盛公司绩效管理体系现状 绩效管理内容 冠盛现状 标杆企业 目标分解 •无目标分解 •分析战略及当期经营目标实现的关键 •以考核员工工作状态的定性指标为主 驱动因素 •不能支持战略目标的实现 •根据关键驱动因素制定绩效考评指标 过程管理 •无过程管理 •关注目标实施的过程，及时提供指 导，确保目标的实现 •上司与关联部门共同考评，充分体现 •领导主观判断 绩效考核 考评的客观性 •缺少沟通 •将结果与被考评者充分沟通 •核算绩效工资 考核结果应用 •仅用于绩效工资核算 •任免依据 •员工培训、能力提升计划依据 绩 绩 效 效 考 管 核 4 理 绩效考核与绩效管理的区别 比较对象 绩效考核 绩效管理 • 目的 • 侧重于判断和评估 • 侧重于信息沟通与绩效提高 • 过程 • 管理过程中的局部环节和手段 • 一个完整的管理过程 • 评估 • 事后的评价 • 事先的沟通与承诺