人力资源管理第四-员工招聘.pptVIP

第四讲 员工选聘 案例与思考 案例： 1、SONY公司的用人之道。 2、何幕事件 3、教科书P154—155 “招募到更好的工作申请人”，此处只需要亚洲人。 思考： 1、在招聘过程中如何识人？ 2、招聘的形式及其评价。 案例：“何慕事件‘的幕前幕后——分析与借鉴 1.您如何评价“何慕事件”？ 2.企业在1992年用50万年薪招聘市场营销部经理的目标是什么？ 3.天翁公司是否达到了宣传企业的目的？这样做有什么利弊？ 4.企业和应聘者在这一事件中各应吸取什么教训？ 5.2003年度山东某高校的“假哈佛博士文凭”事件与“何慕事件”有何异同？ 第一节 人员选聘观念及区 第一节 企业人员选聘七大误区 招聘员工是企业发展的第一个环节。企业要想持续发展,人员招聘是不得不面对的问题“真正的挑战不在于聘到人!而在于聘到合适的人。 为此，现代企业应认真考虑在招聘中如何避免走入误区。 招聘中如何选人、引人、识人是企业人力资源管理者的重要任务。 误区一：招聘无计划，忙乱如救火 一些规模小、管理水平较低的企业在人才招聘中往往缺少计划。（湖南制冷公司案例） 这些企业用人往往随意性非常大，且特别注重于眼前利益。一旦岗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，犹如救火。 一家民企老板更是说白了：“我今天花高薪招聘，就指望明天立即上岗，后天能给我赚回加倍的利润”。 误区二：岗位难讲清，惟要高学历 一老板在招聘中说：凡是人才我都要 。看来他似乎很重视人才!但他并不懂人才招聘。 在聘用具备岗位要求的合适人选之前，招聘人员须利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出岗位描述书。 岗位描述不清，于是只好提出一些不切实际条件，比如盲目要求高学历，造成人才的高消费。（深圳某银行在武汉招聘毕业生）。 温州市有家民企就曾提出招硕士服务员，一度引起轰动。有家鞋业集团招了一名硕士担任办公室主任!但只维持了一个月，这位硕士就因职务不适应而提出辞职。 误区三：坐等凤凰来 广东一家公司开出50万年薪招聘营销总监，但敢接招儿的没有几个，符合企业要求的更是凤毛麟角。国内不少大公司都有招不到顶尖人才的困惑。 我国是人力资源大国，又是人才资源的穷国，特别是高级人才，还相当短缺，这就使得许多企业有钱也招不到人才。 要改变有钱买不到人才的状况，可以尝试国外一些大公司的做法，走定职培养人才的路子，按照企业发展的需求计划，与人才培养机构“指腹为婚”，从大学招生一开始就介入人才的培养，而不是一味地等着别人送“货”上门。 误区四：方式欠选择、选聘效率低 “找个合适的人真难”这几乎是所有招聘单位的抱怨。 招聘方式五花八门：到大专院校录用应届毕业生；利用各类媒体刊登招聘启事；委托中介机构物色人才；或是直接到各地人才市场上设摊招聘。 有个招聘单位一下子收到了500多封求职信，从中选出自己需要的人要花去人事经理相当的时间，看完档案后还有面试、书面考试、全面考察等，这样，一个单位若要招上十几个人不仅需要人事部门全力以赴忙上个把月，行政、技术、具体用人部门和主管领导也得花费一定时间。 与投入到招聘工作中的时间和人力、财力相比，招聘效果却未见得如意。 误区五：看好经历过、冷落应届生 一些企业着眼于近期利益，强调招来现用，无需培养，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验；而对应届大学生却不屑一顾。 人员配置也要跟企业的短、长期经营目标所匹配，主持招聘工作的人必须对本企业的目标、文化等有着很好的理解。这是因为你不仅需要知道目前某个职位对于人员的要求，你还需要知道两三年以后的预期情况 。 浙江正泰集团采取与各地许多大学联合办学形式，在大学生三年级学习的时候!就开始物色其中可能的应聘者!招聘效率大为提高。 误区六：重业务知识、轻道德素质 岗位技能重要!道德素质同样重要，有时因为种种原因，一些招聘人员往往不重视对道德素质的基本考查。 能力越强的员工，如果道德素质不佳，他对企业的危害性也就越大。（巴林银行用尼克.李森） 在招聘时应着重考察一个人的价值观、行为方式、态度。甚至可以从侧面去了解一下他在以前单位的表现。 最近，浙江乐清市一电脑公司老板在未经认真考察核实情况下，聘请了一位熟悉业务的财务人员来公司当出纳，结果上班仅三天时间，她便在男友怂恿下实施票据诈骗。 误区七：录用凭感观、鉴别无量化 有心理学家宣称：招聘者通常在见面后15秒钟内就已做出取舍决定，而在面试的其余时间内只是收集证据来坚定自己的这个决定。 现在的企业招聘，一般是看学历，看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉。 根据一家人才公司与120家民企合作的经验，发现家属制管理的企业中常常出现老板随意拍板，老板娘随意改变的情况。 人才测评是根据岗位需要及企业特性，对人选的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合测量和评价的一种