二级招聘与配置知识讲稿.ppt

招 聘 与 配 置 （二级）;职业人成功的要素;温 故 而 知 新; 人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。;招聘环境分析 （一）组织外部环境因素 1、经济条件。（经济环境——产品需求变化、人才供求变化） 2、劳动力市场。（供不应求；供过于求） 了解劳动力市场的方法（1）查阅现有的资料；（2）直接调查有关信息，比如调查高校毕业生情况。 3、法律法规。《未成年工特殊保护规定》《劳动争议处理条例》;（二）招聘的内部环境 1、企业的战略规划和发展计划。 2、财务预算结果 3、企业文化、管理风格等内部因素;企业人力资源配置状况分析 （一）人与事总量配置分析。指人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。 通常，在人员短缺时，首先应当考虑在单位内部调剂，因为此法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员多余时，要注意利用多种渠道妥善安置，如提前退休、组织专业培训等等。;（二）人与事结构配置分析。指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。 （三）人与事质量配置分析。是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人与事的质量配置不符主要有两种情况。一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。 （四）人与工作负荷是否合理状况分析。指事的数量是否与人的承受能力相适用，使人力资源能够保持身心健康。如劳动时间、强度等都要适度。;招聘需求确定 招聘需求是怎样产生的呢？ 1、自然减员 2、业务扩大 3、现有人力资源配置不合理 ;企业人员补充的主要渠道;招聘之外的其它解决人力不足的方案;第一节 员工素质测评标准体系的构建;为什么要进行人事测评;什么是人事测评;解释分析： A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。 B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，???使对方无理，也会按捺性子不发脾气。 C，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。;人员测评的历史与现状;人事测评的基本方法;各类测评方法的评价;个体差异原理;匹配;二、员工素质测评的类型;开发性测评—以开发员工素质为目的的测评 1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在不足。 2.为测评对象指出努力方向。 3.为组织提供开发依据。 4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。 诊断性测评—以了解现状或查找根源为目的的测评 1.测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）. 2.结果不公开 3.有较强的系统性，观察—分析—查找原因—诊断—提出方案。 ;考核性测评（鉴定性测评）—以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。 1.概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 2.结果有求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。 ;三、员工素质测评的主要原则;四、员工素质测评量化的主要形式;类别量化与模糊量化 类别量化（编码）：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 特征：界线明确，测评者可以完全把握 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 特征：界线模糊，测评者认识模糊和无法把握;顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 参见：78页 表2-2;当量量化 当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 参见：79页 表2-3;五、素质测评标准体系;标度 即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。 量词式标度 等级式标度 数量式标度 定义式标度 综合式标度 ;标记 即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母、汉字、数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。 参见：81页