XX房地产开发公司相关管理咨询报告.ppt

人员的晋升缺乏业绩、能力标准，缺少能力素质评价系统 人员晋升现状 没有明确的制度对晋升程序进行规定 缺乏对业绩和能力的衡量标准，使晋升存在较大随意性 领导在决策时没有依据，凭感觉拍板，使得领导意志成为决定性因素 晋升通道单一，只有职务晋升，影响员工的工作积极性 初步建议 建立明确的晋升体系制度与流程 通过调整组织和岗位职责，建立科学的岗位体系，明确员工晋升通道 确定各岗位的业绩和能力衡量标准 3 3 现行工资制度及分配方式员工有一定的满意度，但没有真正发挥激励的作用，急需重新设计以解决内部公平的问题 XX房地产目前的薪酬体系现状 薪酬结构由岗位工资+绩效工资+津贴+补助组成，绩效工资每半年兑现一次 员工收入的实际结构是类似事业单位工资加奖金的形式 岗位工资是固定不变的，即使同级别调岗也没有变化 绩效工资是通过考核得到的，现实中由于考核的原因，实际发放的绩效工资也基本处于不变化的状态 主要问题 年功工资缺失，对老员工在公司的工作年数没有补偿 岗位工资简单分级，不同部门同一级别工资一样，没有体现岗位价值差异 绩效考核作用不明显，导致绩效工资客观上被固化 这些问题是XX房地产公司内部不公平的根源 初步建议 对工资结构进行分析论证，区别不同类型的岗位，设计不同比例 进行岗位价值评价，重新设定考核指标与方法，建立完善的绩效工资管理制度，并严格实施 4 3 通过岗位评价，对XX房地产岗位价值进行重新排序，解决内部不公平问题 现象及原因 现象 目前XX房地产薪酬的等级只是简单分为经理级、部门负责人、副职、重点岗和一般岗5个级别，使职务级别成为决定收入的唯一关键因素，只有职务的晋升才能使工资增长 工资结构中没有充分体现岗位价值的组成部分，与岗位本身的相关性不大，造成同级别的岗位收入不公平 同时对于部门内部来讲，由于缺乏岗位价值的标准，导致部门内重点岗位确定完全依靠领导的主观判断，缺乏科学、客观的依据 因此，就造成了内部不公平感的产生，使得激励的效果不充分 原因 没有重视岗位价值的作用 没有一个通过岗位评价，得出的岗位价值体系作为制定工资制度的依据 改进 岗位分析 岗位评估 职责、能力要求 薪酬调查 岗位工资 合理地确定岗位工资 岗位任职资格、职责、能力等 对岗位价值进行评价 制定出以岗位分析为前提，以体现岗位价值为目的分类别的岗位工资体系 4 3 薪酬结构中缺少与公司总体业绩挂钩的年度奖金部分，不利于员工在工作中将个人利益与公司整体利益结合 4 3 XX房地产公司中层（含中层）以下级别的人员 年度奖金的作用主要在于奖励员工达到年度业绩贡献，同时激励其未来更佳的业绩行为 年度奖励取决于XX房地产公司年度经营绩效表现，以及部门层面的绩效完成情况 结合员工年度的工作业绩表现 年度业绩构成 公司总体 业绩 年度奖金说明 所在部门 业绩 员工个人 业绩 确定 依据 构成 原则 适用 岗位 现有的考核存在以下问题：考核标准不合理、考核流程不完善、绩效结果不可控且没有起到应有的评价和反馈效果等 指标设计 所有员工的考核指标都一样，没有体现岗位差异 缺乏具体的、明确的、具有可操作性的考核要素与指标 同时考核也没有制定相应的评分标准，加大了个人主观因素的影响 考核流程 缺乏对工作绩效信息的收集、整理和分析系统 考核过程中凭感觉和主观印象进行打分的现象比较严重，使考核过程流于形式 结果运用 由于考核没有充分说服力，回避或忽视反馈，没有通过考核发现员工的优点和缺点，促进其改进改善 没有工作过程中的针对考核期目标的指导 没有为员工指明发展方向，并针对性地制定员工的个人职业发展规划 晋升不是基于业绩与能力考核 初步建议 结合战略与组织变化重新设计考核体系，体现激励的导向性 制定符合实际和考核目的的考核流程，注重信息收集，避免平均主义 完善考核结果运用，加强反馈 3 5 资料来源：访谈记录、调查问卷、《培训需求问卷》及分析 人员培训体系性、针对性、目的性不足，使得培训无法取得更好的效果 3 6 培训需求分析 制定培训计划 培训实施 培训效果评估 XX房地产的发展目标是什么? 人才培养目标是什么？ 岗位工作具体内容是什么? 岗位技能要求如何? 综合运用问卷、访谈、观察等方法判断培训需求 应根据XX房地产人才的规划，制定多层次、多渠道、多形式的培训计划 培训安排上保持与员工的充分沟通 组织专业技能培训 保证管理、技术、营销及其他专项技能培训，满足员工多层次培训需要 妥善安排工作与学习的关系，保证培训时间 对培训效果评估和总结 应将培训效果纳入考核范围 缺失 缺失 缺失 很少 人力资源管理初步建议 对现有的人事管理工作进行全面的改进，完善人力资源规划，通过进行工作分析，并以人力资源规划为基础进行人力资源开发 加强培训体系建设，完善从培训需求分析，到培训计划制定，再到培训具体