有效辅导与激励下属[最牛员工激励理论].ppt

有效辅导与激励下属 主 讲：陈 俊 谋 时间：11月17日 一、组织的持续发展需要人才的成长 在我们所寻求的目标中，员工的成长和公司财务指标的增长同等重要。 最根本的依靠是员工，而非策略。 ——柯维《与领导有约》 问题与现状 真的没有时间？ 自己做比较快？ 教了徒弟饿死师傅？ 死活都教不会？ 与其流失，不如罢手？ 培训部和老板的事？ 没有业绩提成？ 常见的辅导陷井 只重业绩，缺乏关怀 关怀过度，事与愿违 娇宠溺爱，不敢要求 姿态过高，沟通不良 心胸狭隘，缺乏真诚 利益导向，忽视精神教育 过于死板，缺乏灵活 成人学习的本质规律？ 辅导与脱产培训区别 教导的障碍 有效辅导的基础 1、尊重人的差异性 2、以身作则，言行一致 3、教导、考核、发展并重 ４、关爱 成功教导者的特质 1、高度的专业性 2、思考的前瞻性 3、敏锐的观察力 4、客观理性的判断力 5、良好的表达能力 6、培养人才的诚心 辅导下属的理念 责任人是谁 (80/20原则) 思维模式 知己知彼 学以致用 学习如何有效— 1、会提问 2、系统思考 3、深度会谈 行动后的反思----双向学习[工作和学习互动、以反思为核心的学习环境 哈佛大学心理学家研究证明一个人成功的主要取决于他的情商指数。 情商包括： 自我和自我激励 对他人情绪的感知能力—善解人意 人际关系能力 OJT 训练法 （On the Job Training） OJT要领 说明、 示范、 操作、 边做边说、 定期检查 GROW教练模式 课前练习 企业生命力？ 真实而无限的生命是从何而来，它来自被挑战、鼓舞、激励的队伍，来自组织每个动人而又有魅力想法。 ----GE总裁 韦尔奇 激励 就是使人的特性与环境的特性建立起适当的联系，以使其能产生管理者所预期的行为 A 激发、鼓励 B 斥责、批评 目的是为了调动人的积极性、主动性和创造性 激励的误区 激励是公司的事情 重业务不重激励 激励=奖励 不就是钱的事吗？ 随意 我的激励没问题 权力与影响力 权力＋影响力 建立影响力 无影响力，就没有领导力，更没有有效地领导和管理 慎用权力 权力与影响力呈反比 员工消极症状表 　解决问题的路径非自己而是对方决定，故诊断！ 动机 需要层次论 1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足 对需求层次理论的新思考 1、你的员工那部分员工满意度比较低？ 哪些员工在流动？ 他们的主要需求在那个层次？ 2、根据20/80原理，你应该关注什么样的激励？ 期望值 原则一：公平原则 原则二：刚性原则 原则三：及时原则 原则四：清晰原则 原则之一：公平原则 不公平的现象： 不同的业绩给予相同的奖赏 相同的业绩给予不同的奖赏 下属之间的攀比 部门之间的攀比 公司之间的攀比 今昔对比 警告性原则 ：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的,是会灼伤人的. 一致性原则 ：任何时候你碰到热炉，肯定会被火灼伤. 即时性原则 ：当你碰到热炉时，立即就会被灼伤. 公平性原则 ：不管是谁碰到热炉，都会被灼伤. 公平原则要领 事先确定游戏规则 及时解释和说明 为下属确立比较的参照物 ---引导员工与设定的绩效标准比 相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予不同的奖赏 按事先设定的游戏规则兑现承诺 原则之二：刚性原则 激励水平只能提高，不能下降 激励具有“抗药性” 激励效果是有限的 激励资源有限，要先弱后强、先小后大 常见误区 激励的力度不够 滥用激励资源 想一次性解决问题 面对下属增长的需求感到困惑和不理解 原则之三：及时原则 时机难以判断 年终情结 经理激励的随意性 时机原则要领 表扬一段时间后再表扬 下属渴望某种需要时适时满足 在气氛最佳时表扬 在公众场合表扬 游戏规则所定的奖赏应及时兑现 原则之四：清晰原则 要点： 激励对象是谁？ 激励的标准是什么？ 激励的具体内容是什么？ 激励的透明度及共识性是什么？ 激励的一些实施细则是什么？ 激励要有针对性 保持开放的心态 1．事物是变化的； 2．人人都有机会； 3．天下无大事； 4．发展需要过程。 远离消极 1．远离消极的人； 2．远离消