2009年二级人力资源师复习资料薪酬福利管理.doc

薪酬管理 薪酬管理 激励性薪酬管理模型： 第一节 薪酬体系 典型的薪酬类型及其特征 薪酬类型 分配原则 特点 优点 缺点 绩效薪酬 根据员工近期绩效确定 薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动 激励效果明显 易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性的复杂性工作 技能薪酬 根据工作能力确定 因人而异，技高薪提 股利员工学习技术，有利人才队伍建设 薪酬、绩效和责任没有关系，员工对工作挑拣/劳动成本高 年功薪酬 依年龄、工龄、学历和薪酬确定 薪酬与工龄同步增长 稳定员工队伍、增强员工安全感、增加员工忠诚度 论资排辈，不利于调动员工积极性 职务薪酬 依与职务相关因素确定 一岗一薪，薪随职变 鼓励员工争挑重担承担责任 激励的涉及面受职务高低限制 结构薪酬 综合考虑员工的年资、能力职务及绩效确定 由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬和各种补贴/津贴构成 综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感有较好的激励作用 设计和实施都比较麻烦 第二节 岗位评价与薪酬等级 一、岗位评价的工作程序 1、选择岗位分析的方法进行岗位分析：确定企业的战略和组织目标 选择适当的分析方法进行岗位分析 确定进行岗位分析的具体方面（职责、权限等） 2、成立岗位评价小组：确定10-15个关键岗位作为基准岗位 确定其他岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价：岗位排列法（定性评估） 岗位分类法（定性评估） 要素比较法（定量评估） 要素计点法（定量评估） 企业的薪酬水平与市场的薪酬水平对比： 薪 酬 100 200 300 400 500 600 700 800 900 岗位评价分数 不同岗位的起薪点与顶点对比图 薪 酬 1 2 3 4 5 6 薪酬等级 第二节 岗位评价与薪酬等级 一、岗位评价的方法 分析方法 比较方法 考虑岗位的要素 考虑整个岗位 岗位与岗位比较 要素比较法 岗位排列法 岗位与某度量比较 要素计点法 岗位分类法 二、岗位评价的方法比较表 优点 缺点 适用企业 岗位排列法 简单方便 易操作理解节约成本 评价标准宽泛 岗位设置比较稳定 规模小 岗位分析法 简单明了，易理解接受 避免出现明显判断失误 划分类别是关键成本较高 各岗位的差别很明显，公共部门和大企业的管理岗位 要素比较法 能够直接得到各岗位的薪酬水平 应用最不普遍，要经常做薪酬调查，成本相对较高 能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准 要素计点法 能够量化，可避免主观因素，对评价工作的影响可经常调整 设计比较复杂，对管理水平要求高，成本相对较高 岗位不雷同 岗位设置不稳定 对精确度要求较高 第三节 薪酬制度与给付方式 一、薪酬制度 合理的薪酬制度是调动员工积极性的手段，薪酬管理是人力资源管理的核心内容，薪酬制度主要有一下几类： 1、技术等级薪酬制 2、职务等级薪酬制 3、结构薪酬制 4、岗位技能薪酬制 5、提成薪酬制 6、谈判薪酬制 薪酬调查与设计 薪酬市场调查过程 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 薪酬制度的制定与调整 第一节 薪酬结构 一、各种薪酬结构 1、传统的薪酬结构类型： 以绩效为导向的薪酬结构：激励效果好：计件工资、销售提成工资、效益工资（图例）： 以工作为导向的薪酬结构：有利于激发员工热情和责任心：岗位工资制、职务工资制（图例）： 以能力为导向的薪酬结构：利于激发员工提高技术能力：职能工资、能力资格工资、技术等级工资制（图例）： 组合薪酬结构：将薪酬分解成几个组成部分：岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资（图列）： 第二节 薪酬制度的制定 一、薪酬制度的设计要点 1、薪酬水平与薪酬结构设计：能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平 企业有能力支付的薪酬水平 实现企业战略目标所要求的薪酬水平 发展战略 企业发展阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构类型 性质 薪酬结构 以投资促