人力资源讲义8绩效管理.ppt

绩效的概念 绩效的概念 绩效管理的概念 绩效管理的概念 绩效管理的概念 绩效管理的概念 绩效管理概念模型 绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理的作用 绩效管理在人力资源管理中的地位 绩效管理的作用 绩效管理过程中的角色分工 绩效管理的作用 绩效管理概念模型 企业绩效评价指标体系演进过程 绩效目标的层次 基于企业原景与战略的成功关键设计法（按组织结构分解） 绩效考评的指标 关键绩效指标（KPI）的含义 建立战略导向的KPI体系的意义 战略导向KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别 关键绩效指标体系的基本特点 确定关键绩效指标 关键绩效指标举例 如何确立关键业绩指标（KPI）体系 平衡计分卡（BSC） 平衡计分卡（BSC） 平衡计分卡的“平衡” 提取关键绩效指标的方法 提取关键绩效指标方法1——目标分解法 医院平衡计分卡指标关系图 建立平衡计分卡举例 提取关键绩效指标方法2——关键分析法 某银行成功关键： 提取关键绩效指标方法3——标杆基准法 提取和设定关键绩效指标 绩效管理概念模型 绩效计划 1. 绩效计划准备阶段 2. 绩效计划沟通阶段 沟通的过程 3. 绩效计划确认阶段 绩效管理概念模型 绩效实施与管理的误区 绩效实施与管理的主要工作 1. 持续的绩效沟通——沟通的目的 1. 持续的绩效沟通——沟通的内容 1. 持续的绩效沟通——沟通的方式（1/2） 1. 持续的绩效沟通——沟通的方式（2/2） 2. 绩效信息的收集——目的 2. 绩效信息的收集——方法 2. 绩效信息的收集——注意问题 绩效管理概念模型 绩效评估的方法 1. 等级评定法（1/2） 1. 等级评定法（2/2） 2. 排序法（1/2） 2. 排序法（2/2） 3. 对偶比较法（1/2） 3.对偶比较法（2/2） 4. 强迫分布法（1/2） 5. 关键事件法（1/2） 5. 关键事件法（2/2） 6. 行为锚定法（4/1） 6. 行为锚定法（4/2） 6. 行为锚定法（4/3） 6. 行为锚定法（4/4） 360度考评方法的内涵 绩效评估易犯的错误 绩效反馈面谈——目的 主管人员绩效反馈面谈准备 办公室：严肃、重要 家中：亲切、平等 路上、室外：随便 公园、林荫路：平等、非正式 主管人员绩效反馈面谈准备 主管人员绩效反馈面谈准备 近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性间） 远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高；内向；不愉快的人；男人（同性间） 女性间：84cm 男性间：106cm 女性在陌生男性面前：134cm 男性在女性面前：88cm 主管人员绩效反馈面谈准备 充分估计被评估对象在面谈中可能表现出来的情绪和行为 准备好一旦被评估对象与主管人员的意见出现不一致时，将要如何解释和对待 对被评估者超出绩效评估本身范围之外问题如何回答？（如“职位的晋升、薪资的调整”等） 主管人员绩效反馈面谈准备 员工绩效反馈面谈准备 例：某公司领班主管的绩效评估反馈面谈计划表 绩效反馈面谈的十项原则 绩效反馈面谈的十项原则 绩效反馈面谈技巧 绩效反馈面谈技巧 绩效反馈面谈——如何应对各种类型的员工 绩效管理概念模型 绩效管理概念模型 绩效评估结果的运用 国外256家公司绩效评估结果应用统计 个人发展计划（ Individual Development Plan ） 个人发展计划实例（1/2） 个人发展计划实例（2/2） 作业 选择适宜的时间 1 选择主管人员和员工双方都有空闲的时间 尽量不要接近下班的时间 有主管人员提出时间要征得员工的同意 选择适宜的场地 2 选择适宜的场地 2 主管人员与员工面对面坐，双方距离较近，目光直视，容易给对方造成心理压力，使员工紧张不安，无法充分表达自己的想法。 排成圆桌形，使人不会觉得心里压力太大，同时气氛也较为严肃。 双方距离太远，不利于进行交流，同时空间距离增大了人们的心理距离，不利于双方更好地进行合作。 主管与员工坐在桌子的同一侧，心里距离较近，也不易造成心理压力，但对于那些不够开放的员工来说，这样近的距离反而使他们感觉不自在、有压力，而且不利于观察对方的表情。 主管与员工成一定角度而坐，避免目光过于直射，可以缓和心理紧张，避免心理冲突，同时也有利于观察对方的表情和非言语行为。 选择适宜的场地 2 坐多远，人的空间距离 准备面谈的资料 3 绩效评估表格 日常工作表现记录 对面谈对象的准备 4 主管必须对各种资熟谙于胸。面谈过程最尴尬的事情之一是左翻右翻找不到所说的内容。 计划面谈的程序 5 面谈开始 若员工紧张，以轻松话题开始（如：运动、天气等） 若员工对面谈目的了解，并可心平气和接受评估结果，开门见山直切主题 面谈过程 主管向员工介绍自己所设想的面谈的程序，使员工有