劳动合同法对企业的影响与管理转型.pptVIP

《劳动合同法》学习资料 人事行政部编制 2008年10月 劳动法对企业的深度影响 企业的用工成本增加 企业将面对自我意识越来越强的劳动者 现有人力资源管理模式将会受到冲击 企业总体管理策略 要从战略上考虑用工策略； 要积极创新人力资源管理模式； 企业应主动承担一定的社会责任 注重构建和谐劳动关系 入职风险防范与成本控制 签订合同时企业的知情权 学历、工作经历是否属实 是否存在潜在疾病、职业病和残疾情况 年龄是否达到就业年龄 是否和其他单位有未解除的劳动关系 与其他单位有无承担竟业限制的义务 入职风险防范与成本控制 措施 细化招聘岗位要求和任职资格 招聘工作要把事后考核变为事前考察 严格审查劳动者入职申请表中陈述的真实性 与员工上一家工作单位取得联系，做好入职前审核 要求入职员工在《入职申明》上签字 公司规章制度中明确规定员工欺诈企业，企业可以随时解除劳动合同而不支付补偿金 重视管理的书面化 挖墙脚法律问题 商业禁止法律概念 是指劳动者（尤其是企业高层员工）在其任职期间不得兼职于竞争企业或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争企业或进行竞争性营业活动。 通过对劳动者一方劳动权和择业自由权的限制，达到保护企业商业秘密不会随着劳动者的流动而流向竞争性企业的目的 禁止限制的对象：接触、知悉、掌握商业秘密的劳动者 高级技术人员 高级管理人员 关键岗位的技术工人 市场计划与营销人员 竞业禁止依表现形式可分：法定的竞业禁止和约定的竞业禁止 挖墙脚法律问题 法定竞业禁止 《公司法》规定高管不得未经股东会或股东大会同意，与本公司订立合同或交易或利用职务之便为自己或他人谋取本属公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务 《刑法》规定高管利用职务之便为自己经营或他人经营公司与所任职公司获取非法利益，数额巨大的，处3年以下徒刑或拘役 《合伙企业法》、《中外合资经营企业法实施条例》、《个人独资企业法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律都有类似规定 约定竟业禁止 源于用人单位和劳动者双方的协议约定 劳动者违背竞业禁止的法定或约定义务，新的用人单位同样会面临被诉不正当竞争的法律风险 劳动合同订立时的误区与措施 误区一、试用期过后签劳动合同 误区二、试用期的期限随意约定 误区三、单独签试用期合同 误区四、试用期不交社保； 误区五、试用期可以低于最低工资； 误区六、试用期可以随意顺延 误区七、续签劳动合同可再设试用期 误区八、试用期可以随时解除劳动合同 误区九、不签劳动合同对自己有利 误区十、临时工不签劳动合同 误区十一、试用期过后再签劳动合同 误区十二、签订劳动合同收取保证金 劳动合同订立时的误区与措施 应对措施 必须树立只要用工必须签书面劳动合同的观念 重新设定劳动合同签订的流程 公司人事管理权限要集中，严禁下属部门直接用工 无效劳动合同的预防 产生无效劳动合同的几种情况 条款违反国家法律法规 采取欺诈、胁迫、趁人之危 企业免除自己的法律责任，排除劳动者权益 无固定期限劳动合同 条件 劳动者在用人单位连续工作满十年 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续两次签订固定期限劳动合同的，再次签订劳动合同的 用工之日起超过一年不签书面劳动合同的 无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同在今后4-6年将是常态 变死为活，合同无期限，岗位可以有期限，企业可以充分应用劳动合同变更 完善公司规章制度，严格考核，规定解除劳动合同的条件 休息休假 带薪年假：员工连续工作满一年可享有，具体由企业自行规定 探亲假：企业自行规定 对请病假的应对措施： 请假手续必须完备，超过X天，不能仅有病假证明，必须有病历单、挂号证明； 建立探访机制，名为探访实为监督 建立出资复查制度 利用薪酬手段加以限制 请病假超过法定期限的可以解除合同 规章制度明确规定，提供虚假病假证明，公司可以随时解除合同并不支付补偿金 劳动报酬 劳动合同法涉及劳动报酬的情况 试用期工资的确定，强调同工同酬 劳动报酬为劳动合同必备条款 续签劳动合同时，企业提供低于原来报酬条件的，员工不续签的，企业需要支付补偿金 措施 树立薪酬设计要为企业用工服务的理念 工资体系必须合理结构化，至少要有固定+变动两块 工资调整尽量避免不利于企业用工的情况 拖欠薪金法律问题 “拖欠”是指用人单位无正当理由超过规定的工资发放时间而未支付给劳动者工资的行为。 这不包括： 遇到不可抗力情况； 生产经营困难，征得本单位工会同意后，可暂时延付 除上述情况外，拖欠工资均属无故拖欠。 法律责任： 责令支付，逾期不付按50-100％赔偿 劳动者可以解除合同，用人单位需支付补偿金 企业可设违约责任的情况 可设违约责任的情况 专项培训服务违约