招聘背调的必要性相关例子.pdfVIP

背景调查 企业招聘不可不做的事情 文：太和顾问 魏兴 招聘失败—HR 心中反复的痛 招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成本， 除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外。因 为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的 失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。 部门经理总是抱怨 HR 部门招聘的成功率低、HR 部门操心受累，却往往因一些无法 把控的因素而“费力不讨好”。 目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、 经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学 历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，招聘企业却难以核实。 根据人口普查资料，全国持假文凭者已达 60 万人。固然，通过有效的招聘手段和 技巧，能够剔除简历中的一些水分，对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也 是“身经百战”，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。因此，对招聘者进行有效的背景调查， 已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。 据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过 3 个小时。然而 3个小时 的时间内往往无法对候选人进行完整的了解和评估，因此面试现场的表现、面试官的主观意 见会占据很大的决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。 笔者认为，HR 部门不断优化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，而在候 选人正式入职前，进行有效的背景调查，对应聘者的德、勤、技、能进行复核，更是招聘成 功的双保险。 什么岗位入职前需要做背景调查 是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢？笔者认为，应该评估 HR 部门的时间、效率、 用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度，几方平衡后综合考虑。 基层岗位应调研其学历和身份的真伪，了解是否与前任雇主有劳动争议，是否在工作履 历中有违规违纪现象，以上的几点综合评估后，就可作为是否入职的基本判断了。如果 Mandy 在 A 入职前，向上一任雇主了解她真实的离职原因，案例 1 的现象就不会发生了。 基层员工岗位的调研信息相对简单，但过程较为烦琐，往往耗时耗力。若 HR 部门的时间不 允许，可考虑外包给专业调查公司操作。 核心技术、研发类、销售人员岗位除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外，必须了 解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其职业操守。避免商业间谍潜入，避免核 心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时，需要有一定的调查手段和技巧，这块工作很 重要，但也很难获得真实的信息。 案例 1 广东就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子 企业在招收了 5 名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是 新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受巨大损失。 这个情况引起了该公司领导层的高度重视。经过内外调查，终于发现，在当初招聘的 5 名 技术人员中，有一人原是竞争对手的员工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察 部门作了处理，但是企业遭受的损失却已无法弥补。 太和顾问建议：在招聘核心技术岗位时，务必进行背景调查。其调查内容除了常规的 身份、学历和向原雇主 HR 了解工作履历的真伪外，建议对该员工的所供职的部门上级、 同事进行相应的调查。 案例 2 这种“不幸” 同样发生在广州的某家计算机公司。据了解，该家公司在招收财务主管时， 由于一开始没有对录用人员进行起码的审查，仅仅由于他的高级职称而录用了他，结果 1 年后，该公司的近 100 万元现金不翼而飞。等公司发觉时，那人已不知去向。后来经过调 查，才发现那人原来是个有贪污前科的人。 太和顾问建议：企业在招聘有权利接触企业资金的岗位时，务必进行背景调查。此案 例贪污百万现金是个极端的现象，可以向应聘候选人前任雇主的财务部调查，了解该人的 工作严谨、细致程度等与财务岗位相关联的信息。 案例 3 某高科技企业招聘销售总监，在众多候选人中，企业选用了一名声称自己曾在某跨国公 司担任销售部门的管理职务，并创造了优秀的销售业绩的人。该候选人形象很职业，在面试 时侃侃而谈。但在担任了