招聘与面试的组织与实施二.pptVIP

员工招聘注意事项 简历不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘考更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者 关注特殊员工 慎重做决定 考官要注意自身的形象 结构化面试问题的类型 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 行为性问题 行为描述面试的内涵 行为描述面试的实质 用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求 探测行为样本 行为描述面试的假设前提 过去的行为最能预示未来行为 说和做是截然不同的两码事 行为描述面试的要素 情景、目标、行动、结果 行为描述面试简称BD，其面试的问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。 行为面试法关键点 （1） 让应聘人员讲述过去实际发生的事件,而非假定的事情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为 行为面试法关键点 （2） 事件必须包括STAR Ｓ—Situation ，情景。 Ｔ— Task/target，任务目标。你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ— Action ，行动（含动机/思想/行为）。你为了干什么，采取了哪些行动。 Ｒ— Result，结果。一个问题，如果应聘者能答出这四个方面来，你的问题就是一个好问题。 三种不同的STARs 完整的 “星 ”：Complete STARs 部分“星”： Partial STARs 假“星”： False STARs 看起来往往很美，但是并没有实际的内容 常见的“假”星 (1) 模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 常见的“假”星 (2) 理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。 追问（Follow-up）Actual example from past experience 实例：“假”的星 模糊的星 意见的星 理论的星 我经常花时间去发现客户需求。靠这种方法，我让我的许多客户倍感满意。 我负责把议案整理成一个系统，然后交给客户。 实际上，我几乎每次都能找到设备的问题所在。 当工作看起来不能按工期结束时，我们全部投入到这项工作，终于使它如期完成。 我的加班时间处在一般水平上。 我一直认为指导下属使一个领导应该掌握的最重要的技巧。它把出色的领导和平庸的领导分开。 我是我们公司最快和最准确的校对者之一。 我想如果你去问我的同事，他们都会说我是个合作者。 我不得不说，我是用我的热情来感染和我工作的人。 我计划明年继续深造。 如果当时是由我来作决定，我就不会在获得设计许可前动工。 下次我再遇到这样的阻力，我就知道该怎么办好了。 我应该派出所有的预备人员，把他们分派到项目上去。 一般的问法 行为面试法的问法 (1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分？? (2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？? ? (3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？? ? ? (4)你的团队沟通能力好不好？ ? ? (5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？? (1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。 (2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？ (3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 (4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 (5)你的中长期职业发展计划是怎样的？ 问题举例1 以团队合作为例，可以问： 请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献。 你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理的。 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？ 问题举例2 以客户服务为例，可以问 请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。 深层探究—追问（剥洋葱/漏斗技巧） 你当时想达到的目的 你做的第一件事是什么？ 为什么？ 你究竟如何做的？ 还有谁参与？ 你的角色/作用是什