第7章 人力资源的激励[最牛员工激励理论].pptVIP

第七章 人力资源使用 案例分析： SAS航空公司总裁门·卡尔松的激励艺术 倒金字塔形的管理方式：发挥员工的工作激情,损坏的皮箱和无机票的乘客. 第一节 人力资源激励 本节的内容要点是：激励范畴分析、激励理论介绍和激励的应用 有关激励理论的回顾:　 （一）需要层次理论 （二）双因素理论 （三） X理论、Y理论和超Y理论 （四）Z理论 （五）期望理论 （六）公平理论 （七）强化理论 需要 需要满足 绩效评估 需要未满足 　图1　需要－动机－行为的关系　 动机 行为选择 心理紧张 和不平衡 需要 　图2　激励的基本要素过程 动机 行为选择 心理紧张 和不平衡 内在的本能需要 外在的刺激 目标 激发 指导控制 刺激 考核：要避免短期行为。如对总经理业绩考核， 激励（或外部刺激）的方法： 物质激励(外在的) ：满足员工物质生活方面的需要。见效快，但激励有限。且有边际效益递减的现象。 精神激励(内在的)：满足员工心理、精神上的需要，如理想、道德、荣誉、信任、尊重、友谊、良好的人际关系、旺盛的士气等。精神激励的作用较之物质激励深刻、广泛而持久，但是要与员工的需要层次相适应。 信息激励:指通过信息沟通，使员工了解到外部环境的发展、变化和他人的成长进步，使他们产生压力和紧迫感。如企业内部的评比、竞争活动。企业之间的竞争、行业的竞争。 工作激励(内在的)：工作本身能给人带来乐趣和满足例如科学家、艺术家忘我工作的精神。 一、激励范畴分析 （一）激励的含义 激励一词，源自英文单词motivation，本意是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。它有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，也就是人们常说的调动积极性。 一个激励过程就是人的需求满足过程，它以未能得到满足的需求开始，以需要得到满足而告终（即解除了紧张）。激励过程包括：未满足的需要、紧张、内驱力、寻求行为、满足需要、新的需要。 在激励过程中起作用的关键因素有个人的需要、个人的努力和组织目标三个方面。 （二）激励的划分 激励类型的选择是做好激励工作的一个前提条件。激励有多种类型，可以从不同角度进行划分：从激励内容的角度，可以分为物质激励与精神激励两种类型。从激励的性质或方向的角度，可以把激励分为正激励和负激励两种类型。从激励作用于对象的角度，可以把激励分为内激励和外激励两种类型。 二、激励理论 半个世纪以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了应当怎样激励人的问题。这些理论可以分为内容型、过程型、行为改造型、综合激励型四类。 （一）内容性激励理论 侧重研究激发动机的因素。由于这类理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，因此也称为需要理论。它主要包括：马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就需要激励理论”和奥德弗的“生存-相关-成长”（ERG）理论等。 （二）过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。这类理论都试图弄清人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值的认识，以达到激励的目的。它主要包括弗隆姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”和洛克的“目标设置理论”等。 （三）行为改造型激励理论 行为改造型激励理论，着眼于行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之行为则会削弱和消退。这类理论以斯金纳的操作性条件反射为基础,侧重研究对被管理者行为的改造修正。它主要有“强化论”、“归因论”、“力场论”和挫折理论等。 （四）综合型激励理论 在上述三类激励理论的基础上,一些学者提出了综合型的激励理论，波特－劳勒模型就是一种较成功的模型。该模型是以弗鲁姆的期望模型为骨干，认为一定的激励会产生一定的努力，并导致相应的工作绩效；通过达到一定绩效，可以获致所期望的外在性与内在性奖酬，这些二阶结果，是工作者的真正目标。 4）综合激励: 波特—劳勒综合激励模型 1．对内在、外在奖酬价值的认识 2．对努力、绩效、奖酬间关系可能的感知 3．激励/努力 4．能力与素质 5． 工作条件 6． 角色感知 7． 工作绩效 8.a外在性奖酬 8.b内在性奖酬 9．对奖酬公正性的感知 10． 满意感 三、激励的应用 （一）对一般员工的激励 对不同员工的权变激励，有不同的奖励办法：以绩效为中心。采取弹性奖励的手段，根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。提高员工参与度，增加分配的透明度，达到激励的公平。 （二）对管理人员的激励 主要有引入竞争机制；适度授权；用好薪酬杠杆；强调精神激励。 激励的目标导向性