第七章 激励[最牛员工激励理论].pptVIP

校对期望 自我接納 加強自我 调节技巧 积极自我暗示 三、怎样对员工进行激励？ 委以恰当工作，激发职工内在的 工作热情 正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环 掌握批评武器，化消极为积极 加强教育培训，提高职工素质，以增强他们的进取精神 激励方式 物质利益驱动 管理行为 被管理者需求 环 境 目标 成就 兴趣 体验 人际 互动 激励的实现 思想 教育 （一）目标与成就激励 目标激励 参与激励 竞赛（竞争）激励 讨论： 什么是目标？通过设立目标来激励员工能达到怎样的激励效果？ （二）工作兴趣与体验激励 工作适应性 工作的意义与工作的挑战性 工作的完整性 工作的自主性 工作扩大化 工作丰富化 及时获得工作成果反馈 （三）人际关系与互动激励系统 感情激励 （1）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响力。 （2）促进下级之间关系的协调与融合。 （3）营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。 尊重激励 （1）要尊重下级人格。 （2）要尽力满足下级成就感。 （3）支持下级自我管理，自我控制。 榜样激励 “榜样的力量是无穷的”，管理者应注意用先进典型来激发企业员工的积极性。 （1）先进典型的榜样激励。 （2）管理者自身的模范作用。 （四）思想教育激励 政治教育 思想工作 表扬与批评： 应用时主要应注意以下几点： （1）坚持以表扬为主，批评为辅； （2）必须以事实为依据； （3）要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果； （4）批评要对事不对人； （5）要尽量减少批评的次数； （6）批评与表扬的适当结合。 　　表扬可以提高员工工作的积极性，那么批评会不会对员工激励起到相反的作用呢？应怎样进行科学的表扬与批评？ 课堂讨论 （五）物质利益激励 奖酬激励 （1）设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。 （2）要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长水平和成员之间的差别。 （3）奖酬要同思想工作有机结合。 关心照顾 处罚 对 管 理 者 的 意 义 ● 认清个体差异 ● 运用目标和反馈 ● 允许员工参与影响他们的决策 ● 把报酬和绩效相联系 ● 检查制度的公平性 四、挫折理论 （一）什么是挫折？ 动机不能实现、需要不被满足的情境(考试不及格) 挫折:当个人从事有目的的活动时,在环境中遇到障碍或干扰,其动机不能获得满足时的情绪状态。 挫折情境 挫折认知 挫折反应 (引起) (产生) (二) 挫折产生的原因 自然环境 (天灾、物资) 社会因素 (制度、人际关系) 客观(外界)因素 生理因素 (高矮、智力) 心理因素 (动机间的冲突) 　　　　 (经济与现实冲突) (能力与期望冲突) 主观(內部)因素 导致现代人容易神经质的因素 竞争与合作的冲突 满足欲望与抑制欲望的冲突 自由与现实的冲突 造成挫折的组织原因 组织的管理方式 组织内的人群关系 工作性质 工作环境 （三）挫折防卫机制 挫折防卫机制：人受挫折后，为了使自己的情绪恢复平衡，个体采取的一些使自己比较容易接受的方法和策略来缓解或处理当前的矛盾，对付或适应所面临的困境，使受挫人有意无意地摆脱挫折造成的心理压力、减轻精神痛苦、恢复正常情绪、平衡心理的种种自我保护方式。 （四）挫折防卫的方式 1.建设性防卫机制 人受挫折就必然产生攻击行為(反应) 挫折防卫的方式 2.替代性防卫机制 人受挫后，以新的目标或活动取代原来的目标或活动，进而获得心理的平衡。 替代性防卫机制 补偿方式 认同方式 抵消方式 挫折防卫的方式 3.掩饰性防卫机制 人受挫后，为了保持自尊，减轻痛苦和焦虑，常以某种借口、态度、理论或行为来掩饰自己。 掩饰性防卫机制 文饰方式 反向方式 幽默方式 挫折防卫的方式 4.逃避性防卫机制 人受挫后，采取某种途径或方式回避所面临的挫折情境，以解除内心的不安与焦虑。 逃避性防卫机制 潜抑方式 否定方式 挫折防卫的方式 5.攻击性防卫机制 人受挫后，将焦虑或愤怒的情绪转移到其他人或物上，以维持自身的心理平衡。 攻击性防卫机制 移位方式 投射方式 （四）管理者对员工的挫折管理 1.预防挫折的产生； 2.及时了解并排除挫折产生的根源； 3.改变挫折情境； 4.对员工进行挫折教育。 ( 五) 挫折教育 挫折认知 挫折承受力 挫折适应 增強承受力 合理运用心理防御机制 挫折教育 加強自我調节技巧 正確认识挫折 总結挫折经验 增强承受力 确定适当的成就目标 创设挫折情境(提升受挫能力) 补偿作用