企业e HR之我见.docVIP

企業e HR之我見? 自從網路成為生活的一部分後，網路公司的崛起衰退(但非消失)也帶動了所謂「新經濟」的產生與式微，剎那間，企業管理中的各種功能都因e化而有實質或形式的改變，以行銷而言，由傳統4P到e化4P，由實體到虛擬，再回到實體，形式雖因電子化而有所不同，但實質的金流、物流、資訊流仍是必須一一克服的，企業整體也因重視「獲 利」 到重視「股價」到重視獲利「模式」，行銷成為了e_Marketing，不論如何，HR既是企業不可或缺的一部分，自然必須對e化世界加以探討。 首先就原本HR的範圍加以說明，人力資源的傳統範圍大致包含：招募(Recruitment)、薪資與福利(Compensation Benefit)、訓練與招募(Training Development)，有些功能可以以目前可行的IT技術加以e化，大致有以下： ●招募工具及方法 人力資源資料庫──如網路上所提供的人力資料庫，其名下會員公司參加成為勞資雙方合作的媒介，網路招募其特點則是著重於中階主管及專業技術人員：高階人才不喜在網上留下蹤跡，故對高階人才較無吸引力，一般行政的員工在網路人才資料庫有較多的工作機會，而真正勞力密集的勞工不一定能在網上找到。資料隱密性已提高許多，但仍有進步空間，資料庫更新亦十分快速，只要參與的會員夠多，網路求職確實無遠弗屆。 目前這一方面的人才資料庫，由於公司參與的越來越多已形成風氣，方向大致朝正面的方向行進，因為可以減少公司的報紙廣告費用。目前報紙廣告的刊登有時只在年度開始時，一次刊登大幅徵人廣告為多，此類報紙人事廣告版會較偏重於「廣告」多於「人事」似乎是確定的，目前以投資成本而言，只要求職者都集中在網路上尋求職位，報紙對於公司人力資源部門會有較高的成本，另一點值得注意的是「地域性」，過去的報紙著重於地域性(Local)的考量，在全球化前提下人力資源越來越無距離，在美國的專業人工隨時可上大陸人力網站來尋求海外的職業生涯，「搜尋引擎」可以幫上大忙，不用訂閱當地中文報紙。實體報紙也都紛紛成立自己的網路人才資料庫，加入競爭市場，以其訂戶習慣性來推廣自己的人才網絡也是值得注意的。 至於面談(Interview)的過程在e化的前提下也可以有不同以往的方式，如遠距視訊會議已在使用，但成本太高；「電話面談」成為目前較合理的遠距面談方式，但人與人的面對面溝通、肢體語言似乎仍是公司用人較可靠的判斷方式，這一點隨e化的程度仍有進展的空間，一則是增加視訊功能，仍由HR經理人來判斷或是成立有公信力的HRIS直接進行媒合。 ●企業內網路的運用 許多人力資源的知識傳遞過去是由人力資源人員擔任，在知識管理及e化的過程中，會趨向由企業內部網路、知識資料庫及軟體來擔任，ERP中的部分人力資源軟體具體一定稽核的人資架構，可以應付平日的人力資源管理。 但中文介面處理及當地法令所需文件列印仍有待加強。知識的累積則必須先有文件資料(Document)加以整理，輸入資料庫中，再透過特殊的軟體來整理，準備合理的輸出模式，如CAI式的或是互動式的；同理，對於某些專業性的材料也許製成光碟版供人借閱會是更理想的方式，不論如何，整理企業內部知識將是一件大工程，企業內部網路只是 一個架構工程，知識的內涵及輸出的方式與員工的接受度才是重大課題。 想像一位剛進公司的員工坐在自己的電腦前，進入企業人力資源「新進員工」訓練課程，點選著有興趣的模組，如福利政策及組織架構，但對公司規章及人事考核卻無興趣，那麼一小時下去是否達到了新進員工訓練的目的呢？這可能是走e化下的網路知識管理所需要思考的問題。CAI電腦輔助教學與互動式教學的觀念似乎是好辦法，但成本及技術能力，可能又是另一個難題，多數的服務業不會有太多的IT人員專注在軟體上，但有了一定的「文件資料」，外包，似乎成了唯一且合理的選擇。 ●人力資源資料庫的建立 從HRIS的興起到模組式People Soft及SAP的軟體人力資源架構都在試圖建立一個管理人員方便使用且具有彈性的人力資源資料庫，其中包括的資料大約如下： 1.員工基本資料：如年齡、工作經驗、學歷、休假天數、薪資、工時、加班時數、職位變動、年資、出勤、班表 2.專長（Expertise） 3.曾受過的訓練課程 4.考績：目前／過去（Performance Manage-ment） 5.職位說明（Job Description） 6.福利狀況（Benefit Communication）：保險Insurannce、福利報表、個人退休帳戶如401K、自助型的福利計畫（Cafeteria Plan Cal-culation） 7.內外部的薪資調查統計（survey） 8.表單（Form）：一般表單──假單、傳統申請、訓練特殊表單──海外旅遊、改變福利等等 9.公司政策（Policy） 10.員工手冊（E