第2章 绩效考核指标[突破高绩效管理].pptVIP

* 第二章 绩效考核指标 2010 制定绩效标准的步骤 描述性标准的制定步骤（以行为标准制定为例）： 对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录； 分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工绩效差异的一系列关键行为或代表性行为； 将选择的行为分配到已有的行为指标下； 运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观的描述； 对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的行为标准。 * 第二章 绩效考核指标 2010 量化标准的制定步骤： 以公司层面、部门层面和职位层面的绩效目标和绩效指标为依据，初步确定各个层面的量化考核标准； 参考企业最近几年的绩效标准，对上述绩效标准进行调整； 将调整后的各级量化考核标准分发给各级管理人员和相关员工； 各级管理人员及其下属就各级量化考核标准进行讨论； 企业汇总各级的量化标准，形成最终的量化考核标准。 * 第二章 绩效考核指标 2010 设计绩效标准时应注意的问题 考核标准的压力要适度 考核标准要有一定的稳定性 制定的绩效标准应符合SMART原则 * 第二章 绩效考核指标 2010 (二)设定绩效标准的原则 1. SMART原则 S：具体的（Specific），即目标是不是具体的。 M: 可衡量的（Measurable），即目标是不是可以衡 量的。 A：可达到的（Attainable），即目标是否能达到。 R：相关的（Relevant），即目标与工作是否紧密相 关。 T：基于时间的（Time Based），即目标有无明确的 时间要求。 * 第二章 绩效考核指标 2010 2. SMT—ABC原则 S：具体（Specific），即目标是不是具体的、清晰的。 M：可衡量的（Measurable），即目标是不是可衡量 的。 T：定时（Time），即目标有无时间要求。 A：可实现性（Achievable），即目标能否达到。 B：以竞争对手为标杆（Benchmark），即目标有没有 竞争对手相比较。 C：客户导向（Customer oriented），即目标有没有 体现内、外部客户的需求。 * 第二章 绩效考核指标 2010 3. 5W2H原则 W：What（要做什么），即目标是什么。 W：Why（为什么要做），即目标是不是支持部门的目 标。 W：When（何时去做，何时结束），即目标的时限。 W：Where（在何地做），即在哪里完成。 W：Who（由谁来做），即目标的责任人是谁，涉及到 哪些相关人。 H：How（如何做），即目标执行的手段或关键措施是 什么。 H：How much（做到什么程度，需要多大代价），即 目标做到什么程度，需要什么资源支持，会有什么 风险和障碍。 * 第二章 绩效考核指标 2010 4. SUMMIT原则 S：具体的（Specific），目标是不是具体、清晰。 U：有用的（Useful），目标是不是有价值。 M：可管理的（Management），目标是不是可控、可实现。 M：有意义的（Meaningful），目标是否具有激励性。 I：具有整合性的（Integrated），目标是否相辅相成， 与其他计划能否相符。 T：有形的（Tangible），目标是否明确输出在纸面上。 * 第二章 绩效考核指标 2010 (三)绩效标准的制定 1. 由谁来制定绩效标准 由被考评的部门或员工事先与管理者共同讨论后制定，并作为制定的依据为员工所接受。 2. 绩效标准应制定多少项 一般不应有数量上的限制，通常情况多比少好。 3. 从哪几方面考虑绩效标准 从数量、质量、成本和时间是个方面考虑。 4. 量化绩效标准和非量化绩效标准 1) 定性指标标准的确定 2) 定量指标标准的确定 * 第二章 绩效考核指标 2010 第四节 绩效考核指标体系的建立 单个的指标只能反映绩效的某个方面，我们必须建立一个绩效指标体系，来考核企业的整体绩效。 * 第二章 绩效考核指标 2010 一、绩效考核指标体系简述 企业的绩效指标体系是一组既独立又相互联系，并能够较完整地表达绩效考核的目的和考核对象系统运行目标的考核指标。 从纵向来看，企业组织是由不同的部门、不同层次和类别的个体组成，企业目标分解成部门目标和个体目标后，目标便有了不同的层次，考核目标实现程度的绩效指标也有了不同的层次，这些不同层次的指标便形成了绩效指标体系，整体反映企业的全部经营行为，考核企业的经营业绩状况，并为企业战略的实施提供动力。 从横向来看，根据不同岗位的工作