2-2018版中国人寿基本法宣导.ppt

五、快速晋升 1、高级组经理快速晋升=组经理+1个组经理 2、资深组经理快速晋升=高级组经理+1个组经理 3、处经理快速晋升=资深组经理+两个组经理 4、高级处经理快速晋升=处经理+1个处经理 考核时间：每季度考核，本季度考核结果影响下个季度各职级主管委托报酬中管理利益的发放系数。 调整系数：0-1.2 考核指标： 类别 指 标 权 重 有效人力占比 直辖团队有效人力占比情况 40% 增员 直辖团队增员情况 35% 三晋率 直辖组内新人三个月晋升率 15% 出席 直辖团队会议出席情况 10% （三）、考核指标—品质 直辖组/处/区月有效人力占比 得分 50%（含）以上 48 40%（含）-50% 40 30%（含）-40% 34 30%以下 20 （一）直辖团队有效人力情况（权重40%） 根据各级主管直辖团队季度有效人力情况调整品质管理系数： 各级组经理直辖组有效人力不足3人，处经理有效人力不足20人，则此项得分不超过20分。（考核基础达标） （二）直辖团队季度增员情况（权重35%） 根据各级主管直辖团队每季度增员情况按下表调整品质管理系数： 各档组经理考核直辖组季度新增人力情况： 直辖组季度新增人力 得分 3人及以上 42 2人 38 1人 35 无 25 各档处经理考核直辖处季度新增人力情况： 直辖处季度新增人力 得分 6人及以上 42 5人 38 4人 35 3人 30 2人 28 1（含）人以下 25 说明：季度新增人力指每一自然季，初次入司、取得工号的人力。 （三）直辖组内新人三个月晋升情况（权重15%） 根据各级主管直辖团队内新人三个月晋升情况（月均）按下表调整品质管理系数： 新人3个月晋升率（月均）＝各月前数第4月新增实有人力在最近三个月晋升为业务主任及以上职级的在职营销员人数之和/各月前数第4个月新增营销员实有人数之和。 注：离司业务人员计入三晋率分母统计中。 直辖组/处新人三个月转正率(月均) 得分 50%(含)以上 20 45%(含)—50% 15 45%以下 10 （四）会议培训参与情况（权重10%） 按季度进行统计，根据各级主管直辖团队人员和主管本人会议参与情况按下表调整品质管理系数： 直辖团队人员季度会议出席情况（该项占比为10%） 直辖组/处/区季度会议出席率 得分 70%（含）以上 10 60%（含）-70% 8 60%（含）以下 5 说明：直辖组/处/区季度会议出席率＝∑直辖组/处/区个人季度实到次数÷∑直辖组/处/区个人季度应到次数×100%。（直辖团队人员缺席会议，按照《会议出席管理办法》中发生降低代理手续费的次数计算。） （五）主管个人指标要求 1.增员情况 主管个人若当季无直接推荐人员，则调整品质管理系数整体调整为0。 复活选择：若主管上季度没有直接增员，本季度第一个月达成新增1人，可选择复活。即将此新人计入上季度品质考核计算得分，但此增员不得再算入本季度此项考核；如不选择复活，则此增员可算作本季度考核增员。 说明：直接推荐人员是指每季度初次入司并取得工号的人力。 2.举绩情况 若主管当季未达有效人力标准，则调整品质考核管理系数-10%。 3.培训参与情况： 由个险销售部对季度内公司召开的重要培训参与情况进行统计，对于主管本人缺席培训的将按下表标准调整品质管理系数。 主管本人参加培训情况 扣分 缺席公司召开重要培训的次数 -5×培训缺席次数 4.培育 主管当季若有直接培育团队，则按照培育团队的级别和个数按下表标准调整品质系数： 培育职级 培育人数 加分 组经理 1人 10 组经理 2人及以上 20 处经理 1人 20 注：培育团队主管需为新晋升。新晋升指最近四个季度内首次晋升该职级。 5.会议出席 主管个人季度会议出席率低于60%，则当季品质考核总分降为0分。 6.架构正增长 主管季度团队架构人力需保持正增长，否则当季度品质考核总分不得高于100分。 做 大 做 实 做 稳 我们的目标是: 建立强大团队是我们的不变追求 只有做大，才能经得起市场的风浪！ 只有做大，才能更好地体现规模带来的利益！ 何谓做实？ 夯实基础，提升管理水平 提高活动率 提升人均绩效 何谓做稳？ 稳定的架构 稳定的队伍 佣金制是对销售最直接的奖励；产品销售导向的直接鼓励； 高度市场化的薪酬激励和绩效管理体制； 寿险公司为什么要采用基本法这套利益机制呢，因为它，一是成本低；二是激励性高，非常市场化；三是对于组织扩张有强大的驱动力；四是它很公平。 * * * * 那主管的第一大部分利益“主管自提，突出直辖”是直辖组这个里面的利益，包含直辖组津贴，绩优组经理奖 * 那主管的第一大部分利益“主管自提，突出直辖”是直辖组这个里面的利益，包含直辖组津贴，绩优组经理奖 * * 那主管的第一大部分利益“主管自提