【精品资料最新版】【人力资源】薪酬制度设计方法97P.ppt

zezhongyu@163.com 案例 小李加入公司，公司的工资是高固定工资开始有效 但随绩效增长，小李不满，最后离去 启示 薪酬变动要符合员工发展需要 人的状态不薪酬制度有一定变数 薪酬的静态会引起员工不满意导致离职增加 薪酬制度设计 薪酬制度设计方法问题 薪酬制度设计的一般原则 工资制度设计的过程 各类薪酬制度的设计 薪酬制度设计方法 一直以来我都想对薪酬设计方法进行归纳，从现有的资料看，已有不少关于薪酬制度设计方面的出版物。 结构化设计方法(薪酬体系设计，北京工业大学出版社，张建国蓍，2003年1月) 战略薪酬-人力资源管理方法(约瑟夫。J。马尔托奇奥著，周眉译，社会科学文献出版社2002年11月) 企业薪酬设计与管理(广东经济出版社，王力学著，2001年9月) 结构化方法设计 从企业的战略与核心价值观出发，建立薪酬分配的先进理念，先解决思想问题，再谈方法问题； 结构化方法来设计工资、奖金、和股权等多 种分配形式，考虑各种分配形式的个性和互动性，而不是分离的个别的去看它们的功能与作用； 站在经营者的角度，用科学与战略视角来思考薪酬配问题，用结构法、系统化方法来设计薪酬制度。 帮助人力资源人员站在老板的角度来设计分配问题，使人力资源管理纳入企业整体发展的轨道，并在企业整体发展战略和价值理念的引导下，使人与企业融为一体。 薪酬制度设计方法 企业真正需要的核心竞争力是什么，对企业内不同层级、不同部门的员工，要产生高绩效，必须掌握哪些技能，一般如高层的决策能力，中层的组员能力和基层的作业能力，研发人员的创新能力以及市场人员的策划能力。 薪酬制度设计方法 企业的核心价值观不是装在企业家的脑子里，而是要准确地传达到每个员工，并渗透到员工的灵魂中。只有如此企业才可能有一种共同的语言，才能从思想到行为形成一种合力。 如何通过分配来强调企业的核心价值观？主要从两个方面：一是各种分配形式的设计，如公司强化绩效导向文化，则奖金的设置就要大，如是强化能力导向，则工资的设置就要大；二是分配与考核的结合，有效分配必须建立在客观评价的基础上，种评价要素及权重的设计，就可以强化不同公司的文化特征，如公司强化员工协作则考核要素及权重就要加大。 薪酬制度设计方法 薪酬分配的根本目标 价值分配不光是技术，也是战略。 薪酬分配要促进企业的可持续发展。 价值分配是价值管理过程的终结，也新的价值管理过程的开始。要可持续发展要解决三对问题(短期与长期；新员工与老员工；个体与团队) 薪酬分配要强化企业的核心价值观； 薪酬分配要支持企业战略实施； (价值分配的基础是什么？是价值创造，所以价值分配要以价值评价为依据，根据员工对企业战略的实际贡献来分配价值如何评价：基于两点，一是外部竞争必性，二是内部公平性) 薪酬制度设计方法 外部竞争性 如果一个企业实施的领先战略，则价值分配必须强调内部经营管理效果的提高；如果一个企业采用的是差异化战略，则价值分配必须鼓励员工创新 内部公平性 各部门的协作，根据价值贡献来分配，考虑员工的实际接受程度。 薪酬制度设计方法 企业的核心竞争力 技术创新能力 管理创新能力 市场响应能力 资源配置能力 员工学习能力 变革能力 自我批评能力 结构化薪酬体系模式 薪酬制度设计方法 薪酬系统设计的基本原则 竞争原则 薪酬制度设计的原则 薪酬制度作为一项重要的企业制度，其设计是遵循一定的标准的，必须考虑与企业其他制度的关系。 薪酬制度设计应该遵循以下原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 战略原则 合法原则 公平原则 企业员工对薪酬多少以及薪酬发放是否公正的认识与判断，是进行薪酬制度设计必须首先考虑的因素。公平不是绝对的平等，同时，也不仅仅是结果的公平，更重要的是过程的公平。 一般而言，薪酬制度设计的公平性体现在以下三个方面 ： 外部公平 内部公平 个人公平 设计中如何体现公平 ①薪酬制度要民主、透明、公开。这一点更多的是强调企业要民主地制定薪酬制度，并保证足够透明地公开，同时，接受员工的监督和建议，并做出回应。 ②薪酬制度设计要有原则作为指导、规范作依据，原则可以是更多考虑员工利益或企业成本等，规范可以是其他制度形成的规范，如财务制度、招聘制度等形成的规范。 ③将员工的注意力从注重结果公平转移到注重机会均等上来，一方面可以促使员工自觉地去把握成就自我的机会，另一方面也可以减少薪酬制度设计和改革的压力。 ④不要刻意追求公平。绝对公平是不存在的，这就要求企业努力建设好相对公平的化境，让员工感觉到彼此间的公平，同时，不断完善薪酬制度，使之更好地体现公平。 竞争原则 企业的竞争不再是别的竞争关键是人才的竞争 薪酬如何去吸引人，不仅仅是水平问题，要根据企业的实际，去考虑竞争的方式与技术 激励原则 通过薪酬制度来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最