案例分析--薪酬管理.pptVIP

A岗位的评价结果为： 800×(11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％+2%) =416分 B岗位的评价结果为： 800×(5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％+10%) =296分 案例一 A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2007年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。 老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2008年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。 请分析：该企业采取新的薪酬制度会带来什么问题? 案例一 为什么业务饱和，公司的利润只有11%？ （1）事先预算的工作不到位； （2）工程过程中的成本控制； （3）设计项目很多，但没有控制回款 （4）有可能是人工成本高，但是这一点要与市场同类行业的薪酬水平进行对比分析。 薪酬改制带来的问题 设计师的职责定位问题 设计师的职责——完成设计项目； 老板对设计师的职责定位——拉活、设计、要钱 结果 销售岗位和设计岗位职责混淆 管理难度增加 薪酬改制带来的问题 设计师的底薪问题 底薪从3000-6000降到1500——大跳水 结果：消极怠工或人员流失 绩效考核问题 月指标15万——周期短，难度大 末位淘汰制——人心慌慌 如何解决？ 固定薪酬——保证员工的基本收入。 能力薪酬——根据能力评估级别付酬。 设计助理、设计师、高级设计师、资深设计师、首席设计师 提成工资——以项目为单位，由销售和设计人员组成。 销售工程师——项目的洽谈和回款，参与设计过程。 低底薪、高提成； 专业设计师——按时按质完成设计图纸，参与项目洽谈，并协助项目回款。高底薪、低提成 控制薪酬水平——市场薪酬调查 如何解决？ 绩效考核问题 项目运作制 分阶段考核目标——项目运作阶段（动态考核） 绩效考核——既个人绩效考核指标，也有项目考核指标 考核结果与提成工资挂钩 * * * 中南民族大学工商学院 管理系 刘宇璟 薪酬管理-案例分析 - - - - - 100 合计 - - 10 6 2 10 工作环境 - - 10 6 2 10 沟通 - 15 10 6 2 15 解决问题的能力 15 12 9 6 3 15 职责 20 16 11 6 2 20 监督管理 15 11 8 5 2 15 对决策的影响 15 11 8 5 2 15 知识经验 五 四 三 二 一 等级 权重 薪酬要素 （1）岗位评价总点值800分 （2）岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等。 （3）岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 计算A、B的岗位评价结果。 某企业岗位评价表 单位：% * * *