员工绩效考评体系的主成分分析.pdfVIP

第 20 卷第 1 期 安 　徽 　工 　程 　科 　技 　学 　院　学 　报 Vol . 20 . No . 1 2005 年 3 月 J ournal of Anhui U niver sit y of Technolo gy and Science Mar . ,2005 文章编号 :1672 - 2477 (2005) 0 1 - 0072 - 05 员工绩效考评体系的主成分分析 李国富 ,王惊涛 (安徽工程科技学院 管理工程系 ,安徽 芜湖 　24 1000) 摘要 :运用主成分分析法对企业员工绩效考评体系诸多因素进行分析 ,把影响员工绩效的诸多因素简化成几 个综合成分 ,从而为企业人力资源管理者提供参考 ,为企业进行人力资源开发和实现企业的目标提供一个简 单有价值的标准方法. 关 　键 　词 :绩效考评 ;影响因素 ;主成分分析 中图分类号 :F224 . 0 　　　　文献标识码 :A 引　　言 在现代经济社会中 ,人才优势是企业拥有资源优势中最核心的部分 ,这已成为企业界的共识. 现代企 业面临着越来越激烈的竞争 ,这既是一个挑战 ,也是一种机会 ,要在竞争中脱颖而出的唯一途径就是充分 开发 、科学管理人力资源 ,使现代企业不断地走向发展 、走向成功. 而绩效考评作为现代人力资源管理的核 心内容之一其意义远不止于淘汰或晋升被考核者 ,更有激励与引导的作用. 传统的绩效考评由于考核方法不合理等原因 ,一直不能体现公开 、公平 、公正的原则 ,并且绩效考评工 作一直停留在定性的基础上 ,这样就造成了传统绩效考评中诸多的缺点与不足 ,人们渴望对人事进行定量 的考核. 本文以绩效考评的基本理论为基础 ,首先对影响企业员工绩效考评的因素进行分析 ,然后构建绩 效考评指标体系 ,进而利用主成分分析法对企业员工绩效考评进行了评价分析 ,为我国企业构建及考核员 工的绩效提供借鉴 、参考. 1 　员工绩效考评的基本理论 伴随着现代企业制度的建立和完善 ,绩效考评不仅在企业的经营管理活动中得到广泛应用和发展 ,而 且已成为企业管理理论和各类管理学教程中的重要内容 ,这是人本管理思想的重要体现. ( ) 绩效考评 Rerfor mance App rai sal 是对员工工作业绩的考察和评定 , 即根据工作 目标或一定的绩效 标准 ,采用科学的方法 ,对员工的工作完成情况 、职责履行程度等进行定期的评定 ,并将评定结果反馈给员 工的过程. 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平来提升企业整体的绩效水平. 绩效考评的目的 不仅仅区别员工绩效的优劣 ,最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不足 ,及时反馈给员工 ,并与其制 定绩效改善计划 ,保持优点弥补不足 ,最终达到提高企业整体绩效的目的. 2 　绩效考评的因素分析 企业对员工的考评要从多方面 、多角度着眼进行立体的、多维的考评 ,主要包括五个方面 :品德 、能力 、 工作态度 、工作业绩以及个性适应. 品德主要是指职业道德 ;能力指专业能力 ;工作态度在企业中主要指员 工的出勤情况以及奉献精神 ;工作业绩的考评是对员工工作质量和数量的考评 ;个性适应性是指对员工就 任某一职位是否与他的人品和性格 、能力相适应. 由于 目标层因素过于笼统 ,增加绩效考评的难度和不确定性 , 因此 ,我们有必要对绩效考评的二级因 收稿 日期 :2004 - 08 - 18 　 ( ) 作者简介 :李国富 1972 — ,男 ,安徽安庆人 ,助教. 第 1 期 李国富 ,等 :员工绩效考评体系的主成分分析 ·73 · 素进行分析 , 即品德 、能力 、工作态度 、工作业绩 、个性适应各 应包括哪些内容. 具体的评价指标体系如图 1 所示[2 ] . 3 　企业员工绩效考评的主成分分析 在现实生活中 ,都是在绩效考评的基础上进行人力资源 的开发 , 以充分挖掘人的潜力 ,达到人尽其才 、才尽其用 , 为 此 ,绩效考评也应遵循客观 、公平与开放原则 ,