上海市人才中介员从业资格考试3-《人才服务...培训讲解.ppt

课堂控制 学员 类型 特 征 应 对 办 法 焦虑型 紧锁双眉、唉声叹气 拨弄文具、抱怨自己 同情和理解。 确定可实现的目标，细化和分解，逐步实现目标 不适应者，说明和解释，让逐步调整，不“逼迫” 风头型 喜抢答、打断发言 喋喋不休，情绪高昂， “表演”成分 不要多提问题，以目光、手势或语言提醒，控制发言时间。视线转移，适时总结 不能不予理睬，课下提醒。 腼腆型 回答眼睑和头部低垂，默默不语、角色扮演活动不自在 适度表扬，不要过分 性格使然，有内在欲望，推出来 挑剔型 喜欢抱怨，培训师、内容、培训方法、后勤服务等 允许发泄，接纳建设性意见，给予表扬；对不能满足的特殊要求应给予解释。明确指出不合理性，不能让其蔓延 其他受训者施压，制止不合理抱怨 心不在焉型 左顾右盼，不停看表，打哈欠，玩弄文具，翻弄课本 走近他们，目光注视。课后弄清原因 对于自控能力差者，多参与课堂发言和讨论活动，用目光扫视以示提醒 能力强者，担任领导角色，组织讨论学习 ——将面对的问题视为教学中不可避免的一部分内容； ——需要有随时随地接受挑战和批评的心理准备； ——切忌大声喊叫地指责受训者，不要与受训者争执不休，不要轻视或挖苦受训者，不要故意为难受训者，否则只能使问题恶化； ——找出问题的症结所在，最好与当事人一起对问题进行探讨，而不是单纯地根据以往的经验自作判断，自作主张； ——陈述你的观点，对自己的决定进行说明和解释，以便取得人们的理解和支持； ——不要孤军作战，要征询大家的意见，让大家帮助你共同解决问题； ——一旦做出合理的决定，应坚决执行。如有人不愿服从，不要强迫他们，可劝他们退出培训； ——不要忘了运用你的目光注视和距离控制（走近或远离受训者），这往往会比你的语言更有分量，效果也会更好； 培训评估原则 以培训客户为中心 考虑各方利益 倡导“多方参与” 重视信息反馈 评估步骤 确定评估目的 制定评估方案 评估实施（收集资料，观察行为变化，访问他人收集信息，整理分类，图表加工处理） 撰写评估报告（培训目标的说明、 评估对象、时间和地点、评估方法和实施步骤、评估结果分析和建议，要求简洁精练，避免烦琐空洞，以事实和数据为依据） 评估反馈，及时提供反馈，纠偏，优化课程，正确判断培训效果 评估方法 反应 培训师 培训方法 培训环境 主观反应 学习 知识 客观测验 技能 案例、角色 态度 表述、观察、生理现象判断、报告 行为 工作表现 培训内容 新表现 问卷、访问、行为观察、行动计划的执行情况和自我评估 结果 组织目标 外部客户满意度 内部员工满意度 指标对照检查法、绩效考核法、员工／客户问卷访问法 内容 方法 评估时机 反应 培训师 培训方法 培训环境 主观反应 培训中、后 学习 知识 客观测验 中或后 技能 案例、角色 态度 表述、观察、生理现象判断、报告 行为 工作表现 培训内容 新表现 问卷、访问、行为观察、行动计划的执行情况和自我评估 结束3个月 结果 组织目标 外部客户满意度 内部员工满意度 指标对照检查法、绩效考核法、员工／客户问卷访问法 结束半年或1年 选择合适时机 保持连续性，前有标准公布，中有反馈改进，后有结果反馈 评估全面性，自评和他评 第五章 人才招聘 招聘：根据发展战略要求，确定人才招聘规划，运用互联网络、平面媒体、现场招聘会、猎头公司、熟人推荐等各种招聘途径招募所需要的人才 主要动机和原因 ——新项目上马，新公司成立 ——内部调整、向外流动 ——规模发展，素质不够 ——战略发展，储备人才 招聘途径 ——内：人才自荐、他人推荐 ——外：互联网络、平面媒体、现场招聘会、猎头、熟人推荐 注意“合法性”，需要验证 ——单位的合法性：检验营业执照 ——内容的合法性：避免歧视条款 概述：网络招聘 网络招聘(internet recruiting, e-recruiting)，又称在线招聘（online recruiting），指的是利用互联网进行的招聘活动。 网络招聘不只是将传统的招聘信息发布搬到网上来进行，而且还通过利用信息技术进行网上简历的搜索和筛选、在线人才测评以及在线远程面试等。 1997年，智联招聘创办了国内第一家专业性招聘网站 网聘优势 ——信息量大，更新速度快。第一时间掌握需求 ——功能强大，招聘效率高。全方位搜索查询，20分钟完成求职 ——方便快捷，投入较低，同时享受多项增值服务 ——无地域限制。迅速查阅国外招聘信息 网聘现状 ——市场规模所占比重加大。主流地位，比重加重。 ——公众对网络招聘的认可度增大。“80后”的首选方式。 ——人才网站服务项目有待拓展。缺乏互动式交流，个性化服务不够 发展趋势 ——渐成招聘主流 ——新技术不断应用（搜索引擎、Web2.0） ——经营范围涵盖更广 平面媒体 利用报纸、杂