2011年第二季度xx公司绩效考核分析报告.doc

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2011年第二季度xx公司绩效考核分析报告

2011年第二季度xx公司绩效考核分析报告 一、概述: 为准确评估xx公司员工2011年第二季度的工作表现,确保公司全年经营目标的完成,我们对xx公司进行了绩效考核,考核内容为今年年初确定的项目和标准,与第一季度的完全一致。本次参与绩效考核总人数为25人,不包括项目经理及以上员工和未转正员工。 二、考核结果: 1、考核总体情况 考核成绩优秀(120分及以上)3人,占考核人数12.00%,良好(110-119分)7人,占28.00%,合格(90-109分) 15人,无不及格人员。见图表: 成绩等级 优秀 良好 合格 人数 3 7 15 结构比例 12.00% 28.00% 60.00% 2. xx公司各组别考核情况及分析 2.1 客服组 a. 第二季度绩效图: b. 第一、二季度绩效对比: 成绩等级 优秀 良好 合格 平均分 人数 比例 人数 比例 人数 比例 第一季度 2 33% 2 33% 2 33% 114 第二季度 1 20% 2 40% 2 40% 109 客服组受考核者第二季度绩效较第一季度有所下降。从绩效考核表可以看出,第二季度的审单业务量和拖车业务量较第一季度略有提升,但因基数的提高,得分反而下降。从业务类型分析,客服人员过去处理的业务泾渭分明,进口的只做进口,出口只做出口,但第二季度有所突破,尤其是新人,没有明显的倾向,希望继续发扬。工作质量和效率方面,第二季度客服组未发生事故、未查询到书面的投诉、财务也未反馈有客户拒付费用的情况,我们视作其达到了公司要求,并给予相应分值。客服组需要改善的是,拖车业务量持续低迷,尤其出口拖车业务量跟预期相差大。员工李xx进口拖车业务量下降非常严重,导致绩效直降21分,需了解原因。另外,思维系统录入准确率方面,李xx仍然未达到要求,该项分值全扣,根据我们的调查和同事的反馈,应该个人工作习惯问题,建议部门管理者会同财务结算部人员,与员工本人进行沟通,制定改善方案,协作和督促她改正。 另,押柜处理专员岗位因员工离职,取消该岗位的考核。 2.2 制单组 a. 第二季度绩效图: b. 第一、二季度绩效对比: 成绩等级 优秀 良好 合格 平均分 人数 比例 人数 比例 人数 比例 第一季度 3 33% 1 11% 5 56% 111 第二季度 0 0% 4 50% 4 50% 111   从上表看出,制单组第二季度绩效平均分与第一季度持平,但高分值人员减少,原因同样是由于考核基数的提高。制单组人员在本季度成功将制单差错率和人为差错率控制在标准内,无一人因差错扣分,可喜可贺。考核中,未发现有事故报告和书面投诉,效率方面得全分。制单员卜xx于5月23日调岗到客服组,他的绩效按相应时间折算。 2.3 申报组 a. 第二季度绩效图: b. 第一、二季度绩效对比: 成绩等级 优秀 良好 合格 平均分 人数 比例 人数 比例 人数 比例 第一季度 0 0% 0 0% 3 100% 101 第二季度 0 0% 0 0% 3 100% 101 申报组岗位主要考核工作质量,业务量的波动对其影响不大。相对来说,申报组的绩效结果比较稳定,在效率达到公司标准前提下,又未出现差错和投诉,很容易拿到合格分,但没办法拿到超额的奖励。 2.4 综合组 a. 第二季度绩效图: b. 第一、二季度绩效对比: 成绩等级 优秀 良好 合格 平均分 人数 比例 人数 比例 人数 比例 第一季度 2 20% 1 10% 7 70% 110 第二季度 2 25% 1 13% 6 100% 107 综合组第二季度绩效随查验业务量的减少,分值有所回落。负责xx查验人员绩效分仍然较高,其他岗位变化不大,值得注意的是,负责xx查验的罗xx连续两个季度查验业务量未达到预设的标准,原因需要部门进行分析。同样,所有查验岗位均能如期完成查验任务,无投诉和事故,效率方面未被扣分。 三、考核结果说明 从第二季度的绩效考核情况看,我们感受到绩效管理推动带来的变化,员工开始有意识的进行转变,替代以前被动接受上级工作安排,盲目工作的状态。另外,即使没有部门管理的严格督促,员工也会自觉去做,像差错率的改善、组别管理的加强、会议制度、培训制度的完善和记录的整理存档等。可以说,绩效管理所承担的一大任务:将公司的战略落实到每个部门直至每位员工,这个初步的目标,已基本实现。通过绩效考核,也暴露了一些内部管理的问题: 较高的岗位变化。两次考核,定编岗位有36个,发生人员变化的岗位有18个,占5

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