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2011年第二季度xx公司绩效考核分析报告
2011年第二季度xx公司绩效考核分析报告
一、概述:
为准确评估xx公司员工2011年第二季度的工作表现,确保公司全年经营目标的完成,我们对xx公司进行了绩效考核,考核内容为今年年初确定的项目和标准,与第一季度的完全一致。本次参与绩效考核总人数为25人,不包括项目经理及以上员工和未转正员工。
二、考核结果:
1、考核总体情况
考核成绩优秀(120分及以上)3人,占考核人数12.00%,良好(110-119分)7人,占28.00%,合格(90-109分) 15人,无不及格人员。见图表:
成绩等级
优秀
良好
合格
人数
3
7
15
结构比例
12.00%
28.00%
60.00%
2. xx公司各组别考核情况及分析
2.1 客服组
a. 第二季度绩效图:
b. 第一、二季度绩效对比:
成绩等级
优秀
良好
合格
平均分
人数
比例
人数
比例
人数
比例
第一季度
2
33%
2
33%
2
33%
114
第二季度
1
20%
2
40%
2
40%
109
客服组受考核者第二季度绩效较第一季度有所下降。从绩效考核表可以看出,第二季度的审单业务量和拖车业务量较第一季度略有提升,但因基数的提高,得分反而下降。从业务类型分析,客服人员过去处理的业务泾渭分明,进口的只做进口,出口只做出口,但第二季度有所突破,尤其是新人,没有明显的倾向,希望继续发扬。工作质量和效率方面,第二季度客服组未发生事故、未查询到书面的投诉、财务也未反馈有客户拒付费用的情况,我们视作其达到了公司要求,并给予相应分值。客服组需要改善的是,拖车业务量持续低迷,尤其出口拖车业务量跟预期相差大。员工李xx进口拖车业务量下降非常严重,导致绩效直降21分,需了解原因。另外,思维系统录入准确率方面,李xx仍然未达到要求,该项分值全扣,根据我们的调查和同事的反馈,应该个人工作习惯问题,建议部门管理者会同财务结算部人员,与员工本人进行沟通,制定改善方案,协作和督促她改正。
另,押柜处理专员岗位因员工离职,取消该岗位的考核。
2.2 制单组
a. 第二季度绩效图:
b. 第一、二季度绩效对比:
成绩等级
优秀
良好
合格
平均分
人数
比例
人数
比例
人数
比例
第一季度
3
33%
1
11%
5
56%
111
第二季度
0
0%
4
50%
4
50%
111
从上表看出,制单组第二季度绩效平均分与第一季度持平,但高分值人员减少,原因同样是由于考核基数的提高。制单组人员在本季度成功将制单差错率和人为差错率控制在标准内,无一人因差错扣分,可喜可贺。考核中,未发现有事故报告和书面投诉,效率方面得全分。制单员卜xx于5月23日调岗到客服组,他的绩效按相应时间折算。
2.3 申报组
a. 第二季度绩效图:
b. 第一、二季度绩效对比:
成绩等级
优秀
良好
合格
平均分
人数
比例
人数
比例
人数
比例
第一季度
0
0%
0
0%
3
100%
101
第二季度
0
0%
0
0%
3
100%
101
申报组岗位主要考核工作质量,业务量的波动对其影响不大。相对来说,申报组的绩效结果比较稳定,在效率达到公司标准前提下,又未出现差错和投诉,很容易拿到合格分,但没办法拿到超额的奖励。
2.4 综合组
a. 第二季度绩效图:
b. 第一、二季度绩效对比:
成绩等级
优秀
良好
合格
平均分
人数
比例
人数
比例
人数
比例
第一季度
2
20%
1
10%
7
70%
110
第二季度
2
25%
1
13%
6
100%
107
综合组第二季度绩效随查验业务量的减少,分值有所回落。负责xx查验人员绩效分仍然较高,其他岗位变化不大,值得注意的是,负责xx查验的罗xx连续两个季度查验业务量未达到预设的标准,原因需要部门进行分析。同样,所有查验岗位均能如期完成查验任务,无投诉和事故,效率方面未被扣分。
三、考核结果说明
从第二季度的绩效考核情况看,我们感受到绩效管理推动带来的变化,员工开始有意识的进行转变,替代以前被动接受上级工作安排,盲目工作的状态。另外,即使没有部门管理的严格督促,员工也会自觉去做,像差错率的改善、组别管理的加强、会议制度、培训制度的完善和记录的整理存档等。可以说,绩效管理所承担的一大任务:将公司的战略落实到每个部门直至每位员工,这个初步的目标,已基本实现。通过绩效考核,也暴露了一些内部管理的问题:
较高的岗位变化。两次考核,定编岗位有36个,发生人员变化的岗位有18个,占5
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