2011年第二季度xx公司绩效考核分析报告.doc

2011年第二季度xx公司绩效考核分析报告 一、概述： 为准确评估xx公司员工2011年第二季度的工作表现，确保公司全年经营目标的完成，我们对xx公司进行了绩效考核，考核内容为今年年初确定的项目和标准，与第一季度的完全一致。本次参与绩效考核总人数为25人，不包括项目经理及以上员工和未转正员工。 二、考核结果： 1、考核总体情况 考核成绩优秀(120分及以上)3人，占考核人数12.00%，良好(110-119分)7人，占28.00%，合格（90-109分） 15人，无不及格人员。见图表： 成绩等级 优秀 良好 合格 人数 3 7 15 结构比例 12.00% 28.00% 60.00% 2. xx公司各组别考核情况及分析 2.1 客服组 a. 第二季度绩效图： b. 第一、二季度绩效对比： 成绩等级 优秀 良好 合格 平均分 人数 比例 人数 比例 人数 比例 第一季度 2 33% 2 33% 2 33% 114 第二季度 1 20% 2 40% 2 40% 109 客服组受考核者第二季度绩效较第一季度有所下降。从绩效考核表可以看出，第二季度的审单业务量和拖车业务量较第一季度略有提升，但因基数的提高，得分反而下降。从业务类型分析，客服人员过去处理的业务泾渭分明，进口的只做进口，出口只做出口，但第二季度有所突破，尤其是新人，没有明显的倾向，希望继续发扬。工作质量和效率方面，第二季度客服组未发生事故、未查询到书面的投诉、财务也未反馈有客户拒付费用的情况，我们视作其达到了公司要求，并给予相应分值。客服组需要改善的是，拖车业务量持续低迷，尤其出口拖车业务量跟预期相差大。员工李xx进口拖车业务量下降非常严重，导致绩效直降21分，需了解原因。另外，思维系统录入准确率方面，李xx仍然未达到要求，该项分值全扣，根据我们的调查和同事的反馈，应该个人工作习惯问题，建议部门管理者会同财务结算部人员，与员工本人进行沟通，制定改善方案，协作和督促她改正。 另，押柜处理专员岗位因员工离职，取消该岗位的考核。 2.2 制单组 a. 第二季度绩效图： b. 第一、二季度绩效对比： 成绩等级 优秀 良好 合格 平均分 人数 比例 人数 比例 人数 比例 第一季度 3 33% 1 11% 5 56% 111 第二季度 0 0% 4 50% 4 50% 111 　　从上表看出，制单组第二季度绩效平均分与第一季度持平，但高分值人员减少，原因同样是由于考核基数的提高。制单组人员在本季度成功将制单差错率和人为差错率控制在标准内，无一人因差错扣分，可喜可贺。考核中，未发现有事故报告和书面投诉，效率方面得全分。制单员卜xx于5月23日调岗到客服组，他的绩效按相应时间折算。 2.3 申报组 a. 第二季度绩效图： b. 第一、二季度绩效对比： 成绩等级 优秀 良好 合格 平均分 人数 比例 人数 比例 人数 比例 第一季度 0 0% 0 0% 3 100% 101 第二季度 0 0% 0 0% 3 100% 101 申报组岗位主要考核工作质量，业务量的波动对其影响不大。相对来说，申报组的绩效结果比较稳定，在效率达到公司标准前提下，又未出现差错和投诉，很容易拿到合格分，但没办法拿到超额的奖励。 2.4 综合组 a. 第二季度绩效图： b. 第一、二季度绩效对比： 成绩等级 优秀 良好 合格 平均分 人数 比例 人数 比例 人数 比例 第一季度 2 20% 1 10% 7 70% 110 第二季度 2 25% 1 13% 6 100% 107 综合组第二季度绩效随查验业务量的减少，分值有所回落。负责xx查验人员绩效分仍然较高，其他岗位变化不大，值得注意的是，负责xx查验的罗xx连续两个季度查验业务量未达到预设的标准，原因需要部门进行分析。同样，所有查验岗位均能如期完成查验任务，无投诉和事故，效率方面未被扣分。 三、考核结果说明 从第二季度的绩效考核情况看，我们感受到绩效管理推动带来的变化，员工开始有意识的进行转变，替代以前被动接受上级工作安排，盲目工作的状态。另外，即使没有部门管理的严格督促，员工也会自觉去做，像差错率的改善、组别管理的加强、会议制度、培训制度的完善和记录的整理存档等。可以说，绩效管理所承担的一大任务：将公司的战略落实到每个部门直至每位员工，这个初步的目标，已基本实现。通过绩效考核，也暴露了一些内部管理的问题： 较高的岗位变化。两次考核，定编岗位有36个，发生人员变化的岗位有18个，占5