人力资源相关成本分析.docx

在危机中管理人力资本2008年中国上市企业人力资本影响力研究带来的启示研究的背景当前复杂的经济形势给企业带来了前所未有的压力，许多企业在考虑“缩减运营成本”，其中人工成本及其他人力资源相关投入更是首当其冲。但纵观以往的国际经济危机，许多企业采用武断的“一次性”缩减方式并不能带来有效成本节约，甚至由于缺乏有效的员工激励和保留措施而引发核心员工流失，终因缺乏恰当的人才储备而被市场所淘汰。另外，与欧美成熟市场不同，中国绝大多数行业的内需市场规模尚处于日益扩大阶段，因此，是否具备足够的人力资本核心竞争力来应对复杂变化的经济环境并获得可持续发展成为企业领导者必须思考的问题。3.4.中国企业的人力资本投资回报率（企业对员工的每一份投入所获得的税前利润）为2.0，领先于欧美企业的1.2与1.5。深入研究表明，中国企业较高的人力资本投资回报率主要得益于较低的薪酬福利总成本，而非来源于更强的创利能力。中国企业的人工成本优势将会逐步减弱，如果中国企业不能有效地提升创收能力，竞争优势将逐步丧失。国内各行业在人力资本影响力方面呈现明显差异。房地产业、银行业在人均业务收入、人均利润、人力资本投资回报率指标上均超出全行业平均水平；电子业人均收入、人均利润均位于末位；银行业的人均利润是电子业的16倍。行业内部不同企业间也存在较大的差异。就此议题，普华永道从企业人力资本影响力角度出发，对中国300多家上市公司的人力资本情况进行分析，并与欧美企业进行标杆比较，提出中国企业在人力资本管理方面的改进方向。本次对中国企业的建议研究主要基于相关上市企业2007年年报披露的信息，同时参考了普华永道欧洲、美国公司《2008年Saratoga人力资本有效性调研报告》中的相关数据。本次研究对象包括大型央企、地方重要国有企业及业内领先的民营企业等各种企业类型，并覆盖信息技术、医药/生物、机械设备制造、电子、石油化工、金属/非金属制造、食品饮料、房地产、批发零售、电煤水供应及银行共11个行业。报告发现摘要1.中国企业人均业务收入和人均利润分别为人民币88万元和6万元，分别为美国企业的1/3和1/6，在员工创收和盈利能力上与美国企业的差距十分明显。1.2.3.企业财务业绩的真正源动力来自于人力资本、结构资本等无形资产。企业只有象管理财务等有形资产那样管理人力资本，量化企业人力资本的投入和产出，并采取有效的手段使企业的人才、结构资本等无形资产增值，才可能使企业获得长期、可持续的发展。无法衡量便无法管理。只有通过科学、系统、量化的人力资本衡量及标杆比较方法，企业才能分析人力资本对业务的影响，形成完整、系统的人力资本管理报告，增强信息透明度，并在此基础上进行人力资本管理决策。中国许多企业的人力资源管理职能仍偏重于事务性工作。如果要成为企业的战略合作伙伴，人力资源从业者首先需要利用强有力的衡量工具，将人力资本管理的语言转化为业务的2.中国企业的薪酬福利成本占总成本比例为5%-12%，远低于欧美企业的15%-50%，可削减空间已十分有限。降低薪酬语言，并制定具有前瞻性的人力资本战略，使相关管理举措对公司的业务产生有效的财务影响。福利水平并非中国企业目前的良药。2研究的框架本次研究基于普华永道人力资本有效性评估与标杆比较业务Saratoga所提供的框架和数据库。Saratoga侧重于研究企业财务结果与人力资本行为之间的直接关系。Saratoga认为，企业的人力资本政策和流程应当直接影响企业的持续业务增长和财务目标，只有这样，人才能得到与其贡献度相匹配的认可和地位。通过对相关指标30多年的追踪研究，Saratoga从人力资本影响力、员工敬业度以及组织与人员结构三大维度帮助企业量化评估人力资本及其对企业盈利能力的贡献。目前，Saratoga已建立起覆盖超过10,500个跨国企业，近千个指标的研究数据库。研究的维度本次研究侧重人力资本影响力维度，从 1.财务影响力和 2.生产率及附加值两个方面着手，探讨人力资本对企业业绩的影响程1.2.财务影响力：将业务收入、成本和利润与人力资本紧密结合，从财务的角度分析人力资本的影响。分析运用三个指标，分别为：人均业务收入、人均成本和人均利润。这些指标作为对人力资本业绩的基本衡量标准是相互关联的，并且都受到人力资本活动的影响。企业在更新人力资本战略或采取新的人力资本管理措施时，需要充分考虑这几项因素，使人力资本活动与企业的业务增长、成本控制、市场份额、利润水平等业务目标相结合。生产率及附加值：企业如果在员工生产率方面无法获得竞争力，将不可能在财务方面获得持久的成功。在衡量企业生产率时，我们运用薪酬福利成本占收入比例和薪酬福利成本占总成本比例两个指标，明确在现有的劳动力成本投入水平下是否创造了足够的收入，劳动力成本在总成本中的占比是否合理。度，并基于研究结果为中国企