人力资源管理-人力资源管理概述( 109页).ppt

人力资源管理 第一章 人力资源管理概述 人力资源的定义和特点 人力资源管理的定义、任务和意义 日本企业人力资源管理模式 美国企业人力资源管理模式 中国企业人力资源管理模式 人力资源管理的趋势 第一节 人力资源的定义和特点 一、人力资源的定义 二、人力资源的特点 第二节 人力资源管理的定义 任务和意义 一、人力资源管理的定义 二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 三、人力资源管理的具体任务 四、人力资源管理的意义 人力资源管理的具体任务 1.制订人力资源计划 2.人力资源成本会计工作 3.岗位分析和工作设计 4.人力资源的招聘与选拔 5.雇佣管理与劳资关系 人力资源管理的具体任务 6.入厂教育、培训和发展 7.工作绩效考核 8.帮助员工的职业生涯发展 9.员工工资报酬与福利保障设计 10.保管员工档案 对抗性的劳资关系表现在以下两个方面： 管理者一方认为管理是自己的事，至于工人的劳动贡献，已通过工资的形式加以补偿了，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理，也无权过问企业的经营情况。 工人则觉得自己不参加管理，不了解企业的经营情况，自己的劳动成果，大部分都被企业“剥削”去了。 造成刚性薪酬体系的原因有： 由于管理者和工人之间存在企业经营情况信息不对称，工人与资方很难合作。 美国工人每次增加工资，都是通过斗争辛苦得来的，经济不景气时减下去，很难相信企业会主动再把它加回来。 美国的劳动力市场发达，工人的流动性比较大。 美国企业人力资源管理模式存在的历史原因 产生现代企业制度的技术市场条件，如铁路的在发展、通讯电讯化。 家庭式的资本主义生产方式已经不能满足市场的需要。 在企业的经营方法和利益分配上，就存在这样那样的矛盾。 劳动组织与人事管理的特殊化。 管理职能方面的趋势 4、公司合并由此获得人才优势； 5、企业组织越来越网络化、扁平化，使企业管理层次极大限度地呈现减少的趋势； 6、实现风险付酬的趋势； 7、在企业组织越来越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化的形式下，企业人力资源的管理趋向于适应性强、变化速度快和重新配置资源的趋势。 2、要成功地扮演这些角色，须具备以下管理业务能力： （1）自我发展能力； （2）适应能力； （3）重新配置资源的能力； （4）建立预测商业影响的能力； （5）一流的解决问题的能力； （6）推进企业改革的能力； 人力资源管理新趋势及在中国的本土化实践 人力资源管理的补充资料 趋势一：人才主权 知识经济时代是一个人才主权时代； 就业选择权与工作的自主决定权 知识经济时代也是一个人才赢家通吃的时代。 个人 企业　 人才主权时代的动因 1. 知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素； 2. 21世纪，知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。 (1)资本疯狂地追逐人才。 (2)人才选择资本。 (3)知识与人才雇佣资本。 3. 21世纪，世界经济的一体化，使得人才竞争与人才流动国际化。 趋势二：员工是客户 企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务 1. 共同愿景 2. 价值分享 3. 人力资本增值服务 4. 授权赋能 5. 支持与援助 趋势三：HRM重心—知识型员工 知识型员工特点之一： 很强的独立性和自主性。 管理对策： （1）授权赋能与人才风险管理。 （2）企业价值要与员工成就意愿相协 （3）工作模式改变，如虚拟工作团队。 趋势三：HRM重心—知识型员工 知识型员工特点之二： 终身就业饭碗转向终身就业能力。 管理对策： （1）员工忠诚具有新的内涵。 （2）谁承担企业人力投资风险。 （3）流动过频、集体跳槽给企业管理带来危机。 趋势三：HRM重心—知识型员工 知识型员工特点之三： 工作过程难以直接监控 工作成果难以衡量 管理对策： （1）个体劳动成果与团队成果如何进行确定。 （2）报酬与绩效的相关性。 （3）工作定位与角色定位。 趋势三：HRM重心—知识型员工 知识型员工特点之四： 能力与贡献差异大，混合交替式的需求模式 管理对策： （1）报酬成为一种成就欲望层次上的需求。 （2）报酬设计更为复杂 （3）分享企业价值创造的成果 （4）出现了新的内在需求要素 趋势三：HRM重心—知识型员工 知识型员工特点之五： 领导界限模糊化 管理对策： （1）知识正替代