人力资源管理员（四级）培训课件.ppt

;;;人力成本阶段;;;; 培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。 技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的 技能。 知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作 所必须具备的知识。 态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养 员工对公司的忠诚度，培养员工应 具备的精神准备和心态。 ;知识的积累;开发: 指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。 ;;;影响员工培训与开发的因素 外部因素 包括政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、工会、劳动力市场等。 内部因素 包括企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、管理人员的水平等。;谁对企业 培训负责;;高层决策者的角色;部门主管的角色;人力资源部的角色;员工的角色;2.培训与开发的重要性 1. 使新员工更迅速地融入公司团队，增进学识，减少员工的水平差异, 使之继续发展。 2.把企业的使命或组织的发展战略与人员培训结合起来。 3.培训与开发应在企业中全方位开展，伴随着每一位员工的职业生涯不断开展，只有人力资源的成长发展，才能带来企业的成长发展。 4.培训与开发也是稳定组织团队的基本途径之一。 5.培训不仅是公司费用的支出，而且是公司对人力资源的投资，必然会有投资收益。 ;企业培训制度(补充);培训制度建立的作用;培训服务制度;培训制度的基本内容;;;;进入新团队的问题: 部门人员有哪些? 是否能够融入新的团队？ 现实与期望的问题： 公司的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？ 公司的各项制度如何? 关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？ 工作环境的问题： 公司对员工工作的要求和标准是什么？ 第一项工作将如何分派？ 将如何开展自己工作？ 遇到工作上的问题将如何寻求帮助？…… ;;新员工 ??职培训;;;;;;;;;培训没有效果？;;;;;决定组织中哪些部门和人员需要培训;;简单获取培训需求的方法;基于绩效的培训需求调查;培训需求的调查方法;;;; 根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。 知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果;当其需;;专业 能力;销售代表;; 讲授法 游戏法 角色扮演 案例分析 小组讨论 视听法 拓展运动 演示法 自学 E-Training;互动：沙漠逃生;互动：沙漠逃生;讲授法 ;【优点】 趣味性较强，从而吸引学员积极参与 寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发 激发学员的创新精神和潜在能力 培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象 【缺点】 游戏开发时间较长 占用时间比较长 适应面不广（适合态度和观念） 游戏可能将现实过于简单化了;【优点】 生动具体，直观易学 在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原则 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 【缺点】 案例过于概念化并带有明显的倾向性 案例的来源往往不能满足培训的需要 需时较长，对受训者和培训师要求较高 ;【优点】 将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、改变学员态度和行为的目的 有利于培训专门技能 能为受训者提供更多的参与机会，使教、学双方互动 【缺点】 比较难于控制 着重体现了参与者自身的问题，不具有普遍性 也可能会导致学员对自己的信心不足 ;【优点】 强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力 形式多样，适应性强 多向信息交流，加深对知识的理解 【缺点】 对研讨的题目、内容要求比较高 学员的水平将直接导致讨论的成败 难于组织，容易跑题;【优点】 生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣 视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求 【缺点】 视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 选择合适的视听教材不太容易 学员处于被动状态，无机会反馈、强化; 讲授法 游戏法 角色扮演 案例分析 小组讨论 视听法 拓展运动 演示法 自学 E-Training;根据不同的内容选择培训方法;;不能打乱正常的工作日程 培训的密度不能过高而引起消化不