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第六章 人力资源的绩效评估 绩效评估概论 绩效评估的具体技术 评价扭曲 绩效评估的其他内容 学习内容和要求 通过学习本章的内容，学员应该能够： 认识绩效评估的目的与作用； 熟悉绩效评估的内容和程序； 掌握绩效评估的方法； 了解绩效评估可能存在的问题以及相应的解决方法； 认识绩效反馈的重要性以及如何进行有效的反馈。 一、绩效评估概论 绩效评估（Performance Evaluation） 是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。 绩效评估的目的和应用 评估的有效性准则 绩效评估相关概念 绩效管理Performance management。它是指管理者确保雇员的工作活动以及工作产出能够与组织的目的保持一致这样一个过程。而绩效评价一直被看成是对雇员的绩效进行管理的主要手段，也是管理人员所承担的一项管理职责，并且企业的人力资源职能部门要负主要责任。 员工绩效水平的差异 绩效考核的实施过程 五个主要环节 主管人员和人力资源管理部门在工作绩效评估中的作用 主管人员通常是直接进行工作绩效评估的人，因此他们必须熟悉绩效评估技术，并且能够理解（并设法避免）在绩效评估过程中可能出现的问题，公正地进行绩效评估工作。 人力资源管理部门在工作绩效评估中所扮演的是政策制定者和参谋角色。 人事部门还负有对主管人员进行培训，以提高他们的绩效评估技能的责任。 人事部门还要监督本企业的绩效评估体系的运行。 绩效评估的目的和应用 个人评价和奖赏 Evaluation and rewards 个人激励和发展 Motivation and development 组织计划和决策 Organizational planning and decision making 个人评价和奖赏 大多数组织利用绩效评价过程来衡量和评价个人的工作表现，并在这个评价的基础上实施奖赏。无论判定一个人是胜任；还是不胜任的，是高效的还是低效的，是可重用的还是不可重用的全都基于绩效评价所产生的信息。除此之外，组织通常把加薪和提职等各种奖赏措施与评价结果联系起来。 个人激励和发展 除了用作组织奖惩的管理基础外，绩效评价产生的信息还可。用于刺激组织成员的个人发展。有效的评价产生出关于每个员工优点和缺点的信息，如果这种信息能以一种清晰、明朗和无威胁性的方式反馈到个人，就能达到两个重要的目的。首先，如果信息表明某人工作富有成效，反馈过程本身就能通过增加自尊和自强的感觉奖赏了当事入。其次，如果信息揭示了某方面的弱点，它也能刺激培训和发展来克服所揭示出的弱点 。 组织计划和决策 除了作为提供对组织成员评价，激励和发展的基础，有效的绩效评价所产生的信息还能对组织在规划其未来人力资源需要和政策上有重要价值。一个组织的成员可以看做为该组织的人力资本。绩效评价过程产生的信息可使组织以一种确定的和系统的方式来价计和预测其入力资本的状况，计划出它的录用（包括解聘 30.3%）、人事和发展战略 。 试用评价、沟通、合法性、人力资源研究等。 绩效评估的主要用途 评估的有效性准则 标准或尺度 criterion or scale 行为与结果 behaviors and outcomes 个人特质 individual characteristic 标准或尺度 绩效评价的一个关键问题就是确定出有效绩效的评价。适当的评价准则或尺利用评价所产生的信息。评价的尺度必须与实施效评价系统中的每项工作的不同而异．因为几乎每项工作都有许多项目和方面，为了准确地反映出组织成员的实际工作绩效，绩效评价必须采用组合准则或尺度。尽管不可能制定出一套适合所有工作的通用尺度．但对于适用于绩效评价的某一工作绩效准则，区别出它所具有的一些特点还是可能的。 评价标准需要具备五项基本要求 敏感性sensitivity。根据表现区别出差异； 可靠性reliability。衡量的可靠性（稳定性和一致性）； 准确性accuracy。工作标准和组织目标，工作要素和评价内容联系起来； 可接受性receivability。能让评价人接受和被评价人感到公正； 实用性practicality。收益和成本的关系。 前三项被称为技术项目，后两项被称为社会项目。 行为与结果 关于有效性的准则的另一个重要问题是绩效评价着眼于被评价者所参与活动的行为，还是着眼于其所实现的结果。以销售工作为例，一个采用着眼于活动的评价过程可能会评定打出的推销电话总数、“推托”电话数、对待用户的态度及处理投诉的速度等。所有这些都涉及到销售人员所参与活动的行为的考核。另一方面，着眼于结果的评价可能包括衡量总的销售量，增加的新用户数，销售量增加的百分数等。对结果的衡量，既不关心结果是怎样实现的，也不关心导致这些结果的个人行为。活动衡量和结