授权式领导如何影响下属的工作态度和表现_.docx

◎主持：张新安国外学术期刊综述授权式领导如何影响下属的工作态度和表现？张新安吴鑫磊上海交通大学安泰经济与管理学院当越来越多的企业采用扁平式、少层级的组织架构时，授权成为了组织中一种必须的管理风格。对于经理人来说，授权是一项极其重要的管理技巧。它通过上级对下属赋予完成某项工作所必需的权力，让员工参与决策，达到调动员工积极性，提高员工能力，最终提高工作效率等目的。下属在从经理人那儿获得授权的同时，他们也需要承担相应的责任。作为一种领导力理论，早期关于授权领导的研究多集中于定性探讨为什么授权以及如何授权。在最近二十年，组织管理学者们更多运用了实证方法对这些问题进行研究。热点研究问题包括：经理人为何选择授权而不是集权？授权对下属的工作态度和工作业绩有什么样的影响？等等。尽管这些研究有助于人们进一步了解了经理人授权的原因及其结果，然而，不幸的是，人们对于授权究竟如何改进员工的工作态度和工作表现却知之甚少。授权无疑是有效的领导行为，然而，管理学家们需要回答的一个重要问题是：它怎样发挥作用（How）？Chen和Aryee在《美国管理学会会刊》2007年第一期所发表的研究论文“授权与下属的工作产出：结合文化情景检验其中介过程”试图对这一问题进行回答。在这篇论文中，作者提出了两个可能的中介变量：即基于组织的自尊和感知到的内部地位，并检验了它们是否是中介了授权对于下属的工作满意度、对单位的情感承诺度，任务绩效，以及工作创新行为的影响。首先，授权能够提高下属基于组织的自尊水平，这是因为，授权不仅仅意味着给下属锻炼提升自身能力的机会，让他们拥有一定的自主权。在经理人在向下属授权的同时，他们也向下属传达了这样一种信号：在经理人的眼中，这位下属是一位有能力胜任这项任务的合适人选，他对单位来说是很重要的，782010.06管理学家·学术版AnAcademicEditionofManaMaga经理人信任他，所以才将工作任务交给他来处理。因此，下属在获得授权的同时，他们也从经理人授权行为中体会到自己的价值和重要性，从而提升了他们的基于组织的自尊水平。同理，授权也能够提升下属所感知到的内部地位，这同近年来领导-下属交换理论的研究成果非常一致。对于经理人来说，授权同样是一种重要的行为，他们需要借助于授权来更好地完成工作目标。因此，他们不会向每一位下属授权。通常，他们会有选择地将权力授给那些值得信任的，有足够能力完成工作任务的下属。在授权之后，他们会将这些下属看做是“圈内人”，给予他们更多的支持和回报。毫无疑问，从经理人那儿获取授权的下属，他们会从经理人的授权行为中意识到自己对于组织和经理人的重要性，他们会感觉到自己在这个单位中有一席之地，并且收到了领导的器重。由此，他们所感知到的内部地位就会得到提升。其次，下属基于组织的自尊水平以及所感知到的内部地位的提升，会带来他们工作态度以及工作表现的改进。在这常理上也很容易理解：如果下属感觉到自己在单位里受到器重，能够在很大程度上影响单位的业绩，他们就能够从工作中获得更多的成就感，从而拥有更高的工作满意度，并且对于单位的情感承诺度也会很高。同时，他们也会更愿意去尝试新的工作方法，表现出更多的工作创新行为，以及更高的任务绩效水平。Chen和Aryee采用在中国华南地区的一家制造企业的171对经理人-下属配对数据检验了上面的假设，从而支持了他们所提出的中介假设：基于组织的自尊和感知到的内部地位是授权领导力影响下属工作态度和工作表现的中介变量。此外，这两位作者还在研究注意到了中国文化情景可能对于这一过程的影响。他们考察了一个重要的调节变量，即中国人的传统性。对于中国人来说，传统性意味着尊重权威、尽孝道、崇拜祖先、听天由命以及不争权夺利。传统性高的人更愿意听命于上级，而不愿意发挥自己的主观能动性，更不愿意承担责任，所以一旦授权给他们，他们反而会不知所措。因此，授权并不能让传统性高的下属获得更高水平的基于组织的自尊以及感知到的内部地位，也就无法经由这两个变量改进他们的工作态度和工作表现。考虑到西方人更为强调人与人之间的平等，这一发现有助于理解为何在西方国家，经理人更多采用授权行为来领导下属。79主持人点评：在中国传统文化中，领导者事必亲躬一直是备受称赞的美德。然而，在西方所开展的授权研究中，放手给下属却是有效的领导行为。在陈镇雄教授和他的合作者所进行的这项研究中，一个重要的贡献是解释了授权影响下属工作态度和工作表现的中介途径，揭示了授权之所以起作用的黑箱。更为重要的是，他们的这项研究有助于理解为何在西方屡试不爽的授权式领导，到了中国却经常会把事情搞的一团糟。目前，在国外研究型大学商学院中担任教授职务的华人组织管理学者屈指可数，陈镇雄教授作为其中之一，他与合作者的这项研究非常具有文化洞察力，同时也对中国经理人在实践中如何有效授权具有丰富