某地产企业绩效考核方案.doc

XX公司绩效考核办法 第一章 总 则 一、适用 本办法适用于XX公司所有正式员工，其中，公司副总、总工程师及以上高管由董事会考核。 二、考核目的 1、将公司的目标计划分解到人，实现公司总体目标； 2、客观评价部门、员工工作绩效，有利于提高公司整体绩效水平和个人工作绩效水平。 三、考核的原则 1、透明的原则 考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。 2、客观的原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 3、时效性 只对一个考核期内的员工工作绩效进行考核和评价。 4、可行的原则 可行原则是指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。 四、考核结果的运用 1、确定月度薪酬和年终奖励。 2、员工岗位调整及为续聘或辞退提供依据。 五、考核组织管理 考核组织管理分三个方面进行管理： 1、绩效考核委员会 由公司副总及以上高管、财务部经理、行政人事部经理构成，总经理担任公司委员会主任。职责：受理员工考核申诉；审议部门经理绩效考核指标。 2、行政人事部 职责：提供员工个人和部门对绩效考核工作的各类咨询；按绩效考核委员会的意见，协调、处理员工考核申诉；监督、检查考核工作过程，对过程中不符合公司规定的作法予以纠正，保证客观性；草拟公司绩效考核方案；对考核结果进行汇总并存档。 3、各部门经理 职责：负责本部门考核工作的组织和管理；确定员工的绩效考核指标；负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，提高员工工作绩效。 第二章 实 施 六、考核周期 结合公司的实际情况，现每年考评四次，按季度进行考评。 七、考核关系 被考核者 考核者 一般员工 部门经理 部门经理（销售、工程除外） 总经理 销售部经理 分管副总经理、总经理 工程部经理 总工程师、总经理 备注：1、凡考核者为两名人员考核的，两名考核者分别评分后，总经理评分占70%，其它占30%。取加权平均分即为被考核者得分。2、凡考核者只有一名人员考核的，考核者评分即为被考核者得分。 八、考核流程 一般员工考核流程： 部门经理考核流程，基本同一般员工的考核流程，只是第一步为：季度结束的次月10前（遇节假日需提前），由部门经理确定部门下季度工作目标，在25日前交行政人事部，由考核委员会最终确定考核目标后，将考核表交部门经理及行政人事部留存。 九、考核内容 1、分为工作态度、工作业绩两个方面进行考核，但工作态度和工作业绩占绩效考核评分的权重，结合各岗位特点，如下表所示意： 分项 部门经理 土建工程师、安装工程师、预算师、会计 工程内业、合约内业、出纳 营销助理、文员、收银 工作态度 20% 20% 30% 40% 工作业绩 80% 80% 70% 60% 2、工作态度考核表 员工工作态度考核表见附件（一）、部门经理工作态度考核表见附件（二） 3、工作业绩考核表 见附件（三） 4、《工作业绩考核表》考核指标选择原则及各岗位考核指标参考 选择原则： ①当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； ②重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为3—6个； ③一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 各考核指标参考详见附件（四） 十、考核分值及应用 1、工作态度和工作业绩考核满分为100分，若员工考核得分达到80分（含以上）时，按该岗位的绩效考核工资标准的100%核发；若员工考核得分为70分—79分（含），按该岗位绩效考核工资标准的80%核发；若员工考核得分为60分—69分（含），按该岗位绩效考核工资标准的60%核发；若员工考核得分为59分（含）以下时，按该岗位绩效考核工资标准的30%核发； 2、凡全年考核得分总分第一名的员工（含部门经理），为年度公司优秀员工的直接侯选人，经办公会评审通过后，颁发奖金和证书，且从次年度起，上调一级别岗位津贴及采用对应绩效考核工资标准。 3、凡全年考核得分总分排名最末一名员工（含部门经理），从次年度起，公司有权对当事人予以下调一级岗位津贴、调整岗位或解聘处理。 4、凡连续两个季度考核，绩效考核得分均在59分（含）以下者，直接予以辞退且无任何经济补偿；连续两个季度及以上，考核得分均在60分—69分（含），调整岗位或下调一级岗位津贴及对应绩效考核工资标准。 5、公司所有员工的绩效考核成绩