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新员工 心理契约管理模式 完成角色转换，既需要过程，也需要科学路径 赵晓飞 如何使一个新员工在短时间内快 “企业人”转变的决定因素就是对其工 差距和实施差距共同导致了员工实际感 速进入角色、融入企业，从“局外人” 作满意的评估（见图）。 受与预期偏离，直接影响员工的满意水 转变成为“企业人”，成为企业人力资 源管理的核心内容之一。由于环境不确 定性、信息不完全性，员工与企业之 间不仅存在着经济契约，更重要的还存 在着心理契约。心理契约是指雇佣双方 基于各种承诺在雇佣关系中彼此应付出 什么、同时得到什么的一种主观心理约 定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的 不成文的互相责任 。 Robinson Rousseau（1994）认 由图可知，企业对员工预期的认知 平。其中差距1最为重要，如果企业没有 为，心理契约不但具有期望的性质，也 决定企业将要制订的各项规章制度；而 全面了解包括员工心理契约在内的预期 具有对义务的承诺与互惠，它是存在于 规章制度的具体实施将直接影响员工的 因素，差距1就会存在，而且一定会造成 员工与企业之间的隐性契约，契约的主 实际感受。如果实际感受水平接近或超 员工对企业的不满意状态，进而影响员 体是员工在企业中的心理状态，而用于 过期望值，员工则表现为满意，反之就 工心理契约的形成与稳定。 衡量员工在企业中心理状态的三个基本 不满意。 实践表明，员工的流失大多数发生 概念是工作满意度、工作参与和组织承 员工满意度模型显示出三个差距的 于刚进入企业1～5年的新员工群体，而 诺，而以工作满意度最为基本和重要。 存在。差距1称之为“认知差距”；差 新员工的流失危机主要原因之一是组织 员工对工作的满意度越低，融入企业 距2称之为“制度差距”；差距3称之为 管理者对心理契约的忽视和破坏。 的可能性就越小。因此，影响新员工向 “实施差距”。显然，认知差距、制度 Rousseau在1994年提出了个人对组 织心理契约之建构流程，从中可以看 性，有利于应聘者对自己将来的职业生 等问题。Herminia Ibarra提出一个分 出，影响个心理契约的关键是心理契约 涯发展作出正确评估。 三步走的方法：观察角色模式；尝试不 发展的每个阶段是否存在有效沟通。 三是招聘过程中人力资源部门和用 同的行为方式；评估尝试的结果。尽快 Dunahee和Wangler的研究也表明，员工 人部门通力合作，有利于形成恰当的心 帮助新员工完成角色转换。通过以上步 心理契约的产生和维持主要受三个因素 理契约，增强招聘效果。用人部门直接 骤，良好的心理契约将会在组织和员工 的影响:雇佣前的谈判沟通；工作过程中 参与招聘全过程，会使应聘人员的素质 之间得到发展。 对心理契约的再沟通；契约的公平性。 和所应征职位更加匹配，并且会增加承 工作适应阶段：巩固心理契约。 而沟通的有效性与企业的人力资源管理 诺实现的分量以及企业留给应聘者的整 新员工的心理契约要得到巩固必须 思想有很大的联系。为此，要使企业新 体统一的感觉。 满足一个前提条件，即招聘人员的承诺或 员工尽快融入企业，成为“企业人”， 四是在招聘过程中认真把关，在人 暗示必须得到切实履行。当新员工发现他 笔者认为可以建立与实施基于有效沟