人力资源管理课程学习要点.pptVIP

图尺度评价法可能存在的问题 标准模糊 晕轮效应 居中趋势 松紧倾向 个人偏见 * 如何避免在工作绩效评估过程中可能出现的问题 首先，要保证评估者已经对在工作绩效评估过程总容易出现的问题都有清楚的了解。 其次，选择正确的绩效评估工具。 第三，相关培训可以有助于减少诸如晕轮效应、松紧倾向以及居中趋势等问题。 第四，还有一种解决办法是记工作日志。 学习重点：表8-3 各种绩效评估工具的主要优点和缺点，P306 * 应当由谁来进行工作绩效评估——绩效评估方式 上级评价 小组评价 评价委员会 员工自评 上行评价 360°评价 * 绩效评价面谈的要点 绩效评价面谈的注意事项 根据客观的工作数据进行面谈 不要主观臆断 鼓励员工表达 不要绕弯子 绩效评价面谈的技巧 如何对待具有防御性心里的下属 如何批评下属 如何通过面谈提高绩效 如何提出正式的书面警告 * 职业生涯管理 第九章 * 本章学习要点 比较传统的和以职业规划为导向的人力资源关注点 解释雇员、经理和雇主在职业发展中的角色 描述在做晋升决策时需要考虑的因素 描述通过职业生涯管理提升员工多样性的方法 * 传统的和以职业规划为导向的人力资源关注点 职业传统看来是一种在一两家公司里向上的、直线的晋升，或是在某一职业稳定地就业。 当今，一些人的职业更像是受个人驱动的，而非组织驱动，并且随着人和环境的变化，个人也不时地对此进行调整和变动。 * 人力资源管理 传统的关注点 职业开发的关注点 人力资源规划 分析工作、技能和任务——现在的和未来的；计划需求；使用统计数据 增加了关于个人兴趣、偏好方面的数据信息 培训和开发 提供学习与工作相关的技能、信息和态度和机会 提供职业路径信息；增加个人成长定位 绩效评估 惩罚与奖赏 增加开发计划和个人目标设定 招募和安置 将符合条件的个体与组织需要相匹配 基于包括员工职业兴趣的一些变量来匹配个体与工作 薪酬和福利 为时间、能力、绩效等付酬 增加作为奖赏的与工作无关的活动，比如，United Way 管理职位 职业开发中的角色 员工、经理和雇主在计划、指导和开发员工的职业中都扮演者某种角色。然而，员工必须一致对自己的职业开发和职业成功负全责，这是一个不能推卸给雇主或经理的任务。 员工在职业开发中的角色 承担你自己职业的责任 评估你的兴趣、技能和价值 找出职业信息和资源 建立目标和职业规划 利用开发机会 与经理谈论你的职业 遵循现实的职业规划? 经理在职业开发中的角色 提供及时的绩效反馈 提供开发的任务和技能 参加职业开发的讨论 支持员工的开发规划 组织在职业开发中的角色 沟通任务、政策和程序 提供培训和开发机会 提供职业信息和职业计划 提供多样的职业选择 * 在做晋升决策时需要考虑的因素 晋升（Promotion）传统上指前进到责任有所增加的职位上；调任（Transfer）指到公司的其它部门担任的类似的职务。对员工和组织而言，晋升过程并不总是一个正面的、积极的经历，不公平、独断专行和不公开会降低此过程的有效程度。因此，在任何晋升决策中，一些因素显得举足轻重。 因素1：衡量尺度是能力还是资历？ 因素2：我们如何评估能力？ 因素3：程序是正式还是非正式的？ 因素4：纵向的、横向的还是其他？ * 通过职业生涯管理提升员工多样性的方法 女性和有色人种往往在组织中得到相对较少的升迁机会，原因是偏见和更微妙的障碍。组织可以采取措施为女性及少数民族的晋升和职业发展创造美好的前景。 取消制度性障碍 增加网络交流和现实指导机会 消除玻璃天花板 灵活的晋升计划和职业轨道 学习案例：《万科的员工职业生涯管理》，P347 * 职业生涯管理 第十章 * 本章学习要点 比较传统的和以职业规划为导向的人力资源关注点 解释雇员、经理和雇主在职业发展中的角色 描述在做晋升决策时需要考虑的因素 描述通过职业生涯管理提升员工多样性的方法 * 未完待续，谢谢 * * * 本章学习要点 阐述用于就业规划和预测的主要技术 阐述有效地招募工作候选人 描述主要的内部候选人来源 小任务——设计一个招募广告 * 人员规划与预测 人员规划是企业战略中的一个重要的组成部分。计划进入新的商业领域、建立新的加工工厂或者降低成本都会影响企业所需要的岗位类型 一个重要的问题是，从企业内部还是从外部招募人选填充岗位空缺呢？换言之，是由当前的员工填充还是从外部招募呢？不同的选择需要作出不同的规划——当前的员工需要培训、开发和指导，外部招募则需要确定招募来源等问题 人员需求预测：最常用的人员规划方式是运用简单的技术，如比率分析或趋势分析来预测人员需求；常用的步骤是首先预测收入，然后估计完成该销售目标所需的人员规模 * 常用的人员需求预测技术 趋势分析 是首先对企业在以往一段时间时间内的用工趋势进行分析，然后