卓越績效管理--模式.pptVIP

我的收获…… 卓越绩效管理模式 绩效考核的“三笑” 老板笑 干部笑 员工笑 管理智慧 公司全体目标明, 步调一致同奋进; 待到举杯共庆时, 员工上下齐欢腾. 祝我们能够取得圆满成功！ 我一生最喜欢的有三种人，第一种是爱笑的人，如果你是的话，请给身边的同事一个微笑！第二种是为人正直、并热心助人的人，如果你是的话请点头确认一下；第三种是热爱学习的人，如果你是的话，请给自己一个鼓励的掌声！ * 有些企业是以资历为管理体系;有些是以人治为管理体系;说你行你就行,不行也行;人治模式；还有一种是看能力说话，这个人看似很有料，就捧上天，能力是否等同绩效？这是以能力为导向，我把他叫能力模式，还有一种是以绩效为导向---- 这些企业慢慢自成体系----- * 目标管理——目标导向； 问题导向——目标导向 以小组为单位拟定：1团队名称；2团队口号；3选出队长；4队员签名－－－团队风采展示 * * 报、汇总，愿景：共产主义，毛主席秋收“打分”最后的党费、口号，马云，希望，画饼充饥，愿景企业与员工分享，孙中山，孙大炮，骗子与伟人的区别：说完做。——愿景说得好听叫描绘蓝图，说的不好听叫画大饼。——以终为始 千斤重担大家挑，人人头上有指标（原来是人人头上一把刀） * 成功是有前提条件的；但有条件我们要上，没有条件创造条件我们也要上。请大家记下来，接下来要制定方案以创造条件－－ * * 要打基础,做好基础建设,华为任正非在创业初期,就重点抓制度建设,流程疏理,人才培养,结果证明他是对的:做对的事,把对的事做好 平安保险。结果：保单、保费额，过程：拜访、服务、素质：产品、业务、抗压力能力 千斤重担大家挑，人人头上有指标 通常几个KPI指标较合适？要看企业发展的不同阶段，初级阶段2－3个，高级阶段5－6个就可以了 * 直接分解——研发部；直接分解——业务部；公式展开——财务类；流程展开——交货；原因展开——断料原因 * * 业务部门岗位的KPI容易提炼,但职能部门的岗位如何提炼KPI,下面介绍:职责分析法 * * * * * * 老板要做两件事的传统说法是:做对的事,把对的事做好;新的说法是:企业要会赚钱,会分钱 * 不要问它好坏，先去做就是了，坚持三个月，一定会有结果； 要搞定最反对的中坚分子。“青蛙比赛的故事” －－－只要我们有耐心、只要我们有恒心、只要我们有信心、只要我们有决心！欧迪克总有一天会成为行业中的明星 * 全体员工目标明,步调一致同奋进,待到举杯共庆时,康荣上下齐欢腾. * 1、量化即数量化、可衡量。 2、量化可从“多、快、好、省”四个维度思考，即“数量、时间、质量、成本”。 3、先思考正面指标，不好衡量找反面指标。 4、先思考相对值指标，不好衡量找绝对值指标。 考核指标量化技术 1、熟悉并理 解岗位职责 定位及具体 职责 2、分析职责 的顾客/产出 及需求，从 而提出可衡 量指标 3、对可衡量 指标进行分 析，提炼岗 位KPI 职责分析法提炼KPI三步曲 职位名称 招聘主管 职位目的 在人力资源战略的指引下，建立和完善招聘体系、流程及制度，编制有效的人力需求计划，拓展渠道、加强甄选，确保公司人力资源需求的最大化满足，为公司提供合适的、符合价值观的员工，从而支持人力资源战略目标的达成 序号 职 责 权重 1 招聘体系:在完善公司招聘系统的基础上规范招聘流程，建立招聘制度，确保招聘工作的正常运作。 20% 2 人才甄选:通过分层、分类的人才评估筛选机制，建立人才甄选子系统，结合公司价值观、岗位要求、能力素质模型，确保为公司猎取优秀、适合的人才。 20% 3 招聘规划与预算:根据人力战略规划，获取有效的人力需求信息，编制合理的招聘计划及预算，以支持招聘目标达成。 5% 4 招聘渠道:加大招聘渠道的广度和深度，与院校、劳动机构、扶贫机构、猎头公司等建立稳固的合作关系，确保有效的人才供应机制。 5% 5 招聘培训:根据完善的招聘流程、制度，加强对用人部门及区域招聘专业知识的培训，分析并协助解决招聘方面的问题，提升公司各级主管及招聘专员的招聘技巧，确保招聘工作的顺利进行。 10% 6 招聘实施：根据招聘制度与流程，按计划组织实施招聘工作，确保在预算内及时完成招聘任务。 20% 7 招聘评估:建立招聘评估体系，通过科学的分析方法评估招聘成本，以及评估招聘效果，并在此基础上不断改善招聘流程，确保招聘效果最大化。 10% 8 储备机制:加强人才储备意识，建立分层、分类的预警机制，对公司部分有长期需求或有预见的职位所需的人才进行合理规划、储备，满足公司发展需要。 5% 9 团队协作:与相关同事互相协作，及时提交报表、分析，配合公司及部门完成各项所交派的任务。 5% 第1步、理解岗位职责定位及具体职责 职责 权重 产出 顾客 顾客 要求