02招聘与配置+20080910.docVIP

第二章 招聘与配置 员工素质测评标准体系的构建 员工素质测评的基本原理： （一）个体差异原理（P72） 人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不以人的意志为转移的。 （二）工作差异原理（P72）： 不同的职位具有差异性，首先是工作任务的差异，其次是工作权责的差异。权与责是由组织赋予的，由组织的结构决定。 （三）人岗匹配原理：人岗匹配按人适其事、事宜其人的原理，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性。员工素质测证作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起桥梁。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型： 选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评 。特点： 强调测评的区分功能，即把不同素质不同水平的人区别开来。 测评标准则性强。 测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化 4、测评指标具有灵活性； 5、结果体现为分数或等级。 开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 目的：为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足。 诊断性测评：了解现状或查找根源为目的的测评，如需求层次调查。特点 测的内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。 结果不公开。 有较强的系统性。 考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。特点： 概括性：测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评。 结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则： 客观测评与主观测评相结合： 既要尽量采取客观的测评手段，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性、又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们彼此优势互补，而不要相互独立。 定性测评与定量测评相结合： 定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 静态测评与动态测评相结合： 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，适宜相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评不考虑数字前后的变化。 优点：便于横向比较；缺点：忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向 动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。 优点：有的利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。 缺点：不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。 素质测评与绩效测评相结合： 素质测评时对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考察评定。 分项测评与综合测评相结合： 分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评然后将结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各方面进行整体系统的测评 员工素质测证量化的主要形式。（P78） 一次量与二次量化： 一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如，违纪次数、身高、产品数量。其量化对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接显示对象的实际特征，也称为实质量化； 二次量化：指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量克华德量化形式。其测评对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征 类别量化与模糊量化：均可看作为二次量化。 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字，其测评对象是那些界限明确且测评这能完全把握的特征； 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。模糊量化的特点：每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 顺序量化、等距量化与比例量化： 顺序量化一般实现依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两辆比较拍成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值； 等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象 赋值； 比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系、而且还要存在倍数关系。标准分数是一种比例量化 当量量化： 就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。当量量化是一种主观量化形式。 素质测评标准体系： 素质测评标准体系的要素