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员工在职培训HR最须知道的35大常识问题 曾经，在职培训是外企普遍采用的形式之一；如今，随着经济环境的变幻莫测，在职培训已经被越来越多的国内企业所重视。因为，众人已经意识到在职培训不仅是一种有效的培训手段，更是一种培训观念，将在职培训理念导入日常管理活动中是提高主管管理水平和员工工作效率的有效途径。以下为精彩问答：1、企业基层和中层员工的培训也以传销式的洗脑方式进行对吗？解答：传销式洗脑类的培训，正规的说法叫“企业文化”传输。所以对不与不对的话，要看企业的要求与领导者的风格了。目前培训市场不规范有待整顿的现象，可是我并认为培训是一种走形式作秀的活动，也有真正帮助到企业管理者和员工的务实型培训。2、请问如何能提高培训效果？解答：新员工培训一般都是按步就班的程序来做，可是也不是一层不变的，可以在核心课程学习之余加入一些大家喜欢的话题或者游戏穿插培训之中，增加培训氛围，适当改变一下。关于外请老师培训效果不佳的问题，主要是看培训前后的组织、高管对学习后的实际运用，以及后期公司有没有组织学习分享等方式来加深学习印象等方式，这些都会直接影响到培训效果。你要记住，再好的老师也是有限的，所以不能光靠培训时的学习，更重要的是训后的总结和分享，以及把老师讲得经典的方法知识运用实际的能力，这样才能真正体现培训的价值和效果的好。3、现在大部分员工并不知道他们需要什么培训，需求分析数据缺少这一部分来源，更多的是公司根据绩效的数据来分析培训需求，而公司却是根据这种培训需求开展的培训，总是会出现一些差距，怎么办？解答：1）培训课程与员工想学的出现了较大差距，必然导致效果差，所以建议您可以先对员工想学的知识和技能先进行了解和摸底，通过了解你能发现大家的学习点在哪里，以便下一步调整培训计划和课程；2）如果是上级应让你按之前的做，必然绝大多数员工对培训反感和抵触，那你要在做出调查后形成一份书面的分析报告呈报上级，并与上级领导沟通，让领导看到目前员工培训所存在的问题，如果培训成本在可控范围又不额外增加预算的情况下，只要你沟通到位，任何领导都会认同您的意见的；3）在每次培训后，您要对培训情况做一个满意度调查，看看这次课程调整后大家是不是对HR安排的满意度有所上升或者大家有什么好的意见或建议，这样一步步的去做，相信大家的培训积极性和配合一定会有所改变的。请记住：培训只有您深入的了解他们的需求和公司的目标，你的工作才会有不一样的变化，才能让大家支持和认可。13、我们公司是做零售的，但是总部的培训目前是一片空白，总部的内训该如何入手？解答：零售类型的企业，发现有两个通命，第一很重视培训，但培训的效果跟踪一般；第二，人员流动性大，成本低。所以的话这样的，建议，先从内部的培训需求开始分析，不要光培训店长，也要在店员里面找一些潜质的，作为店长的储备核心。14、我们公司多半做些新员工入职培训，有时会请一些外面的老师来上课，但都太笼统，没有针对性，好多员工都不愿意参加，效果也不怎么样，而且还有抱怨，请问该如何做？解答：议公司不要外聘老师。因为他们对公司实际状况没有摸底评估。15、针对新员工，由于员工来自于不同的部门，而且每个部门的人数都很少，平均1~2个，他们之间的业务交叉点很少，制定出来的统一课程除了企业文化部分，不可能对每个人都有针对性，像这种情况怎么解决呢？还有就是如何调动员工的学习积极性？解答：针对不同部门和岗位我们只能统一开设通用性课程例如：企业文化、规章制度、OA等等，后续的持续培训应该由本部门进行。那么题就是怎样得到其他部门的支持与配合。我建议由培训牵头和绩效管理部门联合制定后续人员胜任力的培训，把人才的培养责任放到用人部门并与薪酬绩效结合。如果员工胜任时间缩短那必然工作也会顺利他们多少都会变得主动学习一下，而且是由部门负责人对他们培训我想积极性问题会好解决一些。16、每次举办培训，都感觉像求着他们来听似的，每个人都说自己很忙，工作走不开，各部门领导自然也就不积极了，大家看重的都是效益，根本没时间学习，请问这种工学矛盾怎么解决呢？解答：关于培训出勤率问题也是很多公司遇到的问题，第一就是我们开设的课程是不是针对他们有帮助，如果没帮助肯定没人来。17、员工的阶梯培训计划如何制定？怎样才能更好地使员工的个人成长与企业成长一致起来？解答：关于员工阶梯培养问题真的不是一句两句就能说清楚的，最主要的就是你们人才规划目标是否与员工自身发展目标能统一起来。说白了就是怎样才能将战略进行有效的落地这个也是考验我们培训工作能力的一个重要标准。18、根据大家的培训需求，举办了相应的课程，可是总有人说针对性不强的问题，这种情况该怎么办呢？解答：有人说针对性不强我们首先要了解到他们到底认为什么样的解决方案才有针对性，使我们课程设计问题还是我