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開南大學公共管理碩士在職專班 課程名稱：管理經濟學MANAGERIAL ECONOMICS 授課內容：誘因與組織 日期：2010年12月10日、17日 14.1 緒言 企業的組織建築（organizational architecture）上包括股權分配、誘因機制與監督系統。 本章的主要目地在於提供一個分析組織建築的架構，而一個有效率的組織建築主要目地在解決四個重要問題，及套牢（hold up）、道德危險、獨佔力量及經濟規模。套牢是利用另一方對自己的依賴性而加以剝削。 當一方的行為會影響到另一方，但後者觀察不到時，由於雙方的利益又不一致，則道德危險就會出現。 14.2道德危險 道德危險： 一個人的行動會影響到另一人，但後者又無法監督前者，且兩人的利益互有衝突時。 推銷員的工作則是道德危險的另一個例子。 除了個人與公司外，道德危險有時也會出現在公開上市的大公司中。 行動上的訊息不對稱 當訊息不對稱情況出現時，道德危險也就會同時發生。雖然公司知道他們利潤大小與志明送貨努力程度有關，但問題是他們無法確知志明是否努力工作。 假設當一個送貨員增加他的工作努時，此送貨員應增加努力直到其帶給公司的邊際利益等於其本身的邊際成本為止。此時努力程度的結果是符合經濟效率的。 由於工作員的工作是獨自進行的，因此他會考慮的是自己努力工作的邊際成本與邊際利益，而不是企業的邊際利益。 當一個人有道德危險時，他是以自己的邊際利益等於邊際成本來決定他的最適行為，而此水準並無法達成使全社會都達到最有效率所需要的條件。 由100單位增加到120單位。企業增加的利益大於送貨員增加的成本，兩者之間的差異為面積abc。該如何解決道德危險呢？ 道德危險的程度 志明身兼老闆及送貨員，不會有道德危險產生。 當志明的邊際利益曲線愈低老闆的邊際利益曲線時，道德危險的程度就愈大。 當兩者之間的差異愈大時，道德危險的情況愈嚴重，解決道德危險所能帶來的利益也就愈高。 解決道德危險，有兩種互補的方法可用：一種是加強監督(monitoring)，或者是加強蒐集可能產生道德危機(亦即訊息較多的一方)的有關訊息；另一種方法則是將可能產生道德危險者的利益與訊息較少一方的利益連接在一起，以加強前者努力工作的誘因。 監督系統與誘因機制是組織建築中的兩個重要元素，而且這兩種方式是互補的。 監督 最簡單的監督方法之一，便是利用一個客觀衡量表現的標準。 工作時間的長短與努力與否並不一定有直接的關係。僱用領班是一種經常使用的方式，最有效率的做法是要求領班採取不定時檢查工人的方式，而不應採用定時的巡視方式。 老闆也可以請求顧客隨時檢查送貨員的表現。廠方可以鼓勵顧客隨時通知公司有關送貨員的工作表現，然後公司可以依顧客的報告，再仔細地去檢查該送貨員的工作表現。 誘因機制可以解決道德危險的主要原因在於可以把企業的報酬與員工表現相連接。誘因機制是否可以使用也決定於廠方能否找到一個可以觀察的指標，來衡量無法觀察到的行為(如努力程度的高低)。 一種最常見的誘因機制就是論件計酬(performance pay)，其是以個人工作表現的好壞(生產產品的數目)來作為廠方支付報酬的基礎。 在每日薪資固定下，志明的邊際收益是一條在橫軸的水平線，在此種狀況下，志明的最佳選擇是選擇努力水準為零的時候，也就是說，此時志明很顯然地會產生道德危險。 在每送貨一次可以收到20元佣金下，志明會選擇80單位的努力水準。換句話說，此種佣金可以協助廠方解決志明道德危機問題。 當誘因機制愈強時，其能又使工人愈努力地工作。 較強的誘因：可以使工人努力工作產生更高的邊際收益曲線的誘因機制。 績效限額(performance quota)是指工作數量的一個最低限額，若工人的工作在此數量以下，則該工人就會受到懲罰。懲罰的形式很多，包括不予升遷、減薪或開除。 當工作努力程度在119單位之前邊際報酬都為零；在第120單位時，邊際報酬就突然增加到他每日的薪資水準；然後在超過120單位以後，邊際報酬又會降為零。 績效限額是一個有效率且不花太多成本的方式，而且可以使工人的努力水準達到符合經濟效率的標準。 14.4風險 如果可能產生道德危險的一方對於這些其他因素具有不完全訊息時，就會面臨風險。 送貨次數的多寡不完全決定於志明努力工作的程度，還與其他因素有關，若誘因機制只完全決定送貨的次數時，志明顯然會面對很大的風險。當訊息較少的一方想要用誘因機制來促使可能產生道德危險者努力工作，以達到符合經濟效率的水準時，必須同時考慮得能出現的風險問題極可能帶來的成本。 風險成本 風險帶來的成本可能與三項因素有關：第一，風險與誘因機制的結構有關。 當誘因機制愈強時，可能帶給有道德危險者的風險也會愈大。 第二項與風險帶給成本有關的因素，是在