绩效考核流程和操作细则月度考核样表.doc

《绩效考核办法》的操作细则（子公司） 为了使各级管理干部更直观的理解《绩效考核办法》，并能够按照操作细则熟练的运用该办法。在《绩效考核办法》原则下制定了操作细则。 子公司总经理、副总经理及各部门负责人的考核说明（例会上对各单位的考核） 考核对象对应的考核周期、考核人及所占权重 考核对象 考核周期 责任单位 考核人所占权重 总经理 季度 人力中心 总裁占50%，副总裁占20%，其他高管层、各中心负责人占30%(去掉最高分和最低分)。 副总经理 季度 人力资源部 总经理占50%；其他副总经理占20%。 其他：部门负责人(去掉最高分和最低分)占30%。 各部门部长/副部长 月度 有主管副总时：总经理占40%，主管副总占30%；其他副总、部门负责人占30%。 无主管副总时：总经理占50%，副总经理占20%，部门负责人占30%。 每个部门只能有1票，其他人员应去最高分和最低分。 财务部长/副部长 月度 人力中心 集团总部（60%）：总裁占30%，财务资金中心总监/副总监占50%，审计监察中心占10%，监事会占10%。 人力资源部 子公司（40%）：总经理占30%，各副总经理占30%，各部门(去掉最高分和最低分)占40%。 人力资源负责人 月度 人力中心 集团总部（50%）：总裁占30%，人力资源中心总监/副总监占40%，人力资源中心各部门占20%，总裁办占10%。 财务部 子公司（50%）：总经理占30%，各副总经理占30%，各部门(去掉最高分和最低分)占40%。 考核内容及所占权重 计划内、计划外工作及例会安排的工作占80%的权重，公共考核项目占20%的权重。 考核的操作流程 考核对象每月3日前将工作总结，报人力资源部。 例会前，审查部门（财务、企管及人力部）对各部门月度工作总结的真实性进行抽查。 人力资源部将考核对象的工作总结转换成考核表，并在例会上发给各考核人员。 在公司例会上，各部门负责人陈述工作总结及未完成事项的原因分析，例会主持人组织对其进行考核。考核采用记名的方式，各部门负责人不对本单位的工作总结进行考核。 人力资源部负责副总经理、其他部门考核成绩的计算，财务部负责人力资源部考核成绩的计算。 计算公式（百分制）=（工作内容考核平均值×20）×80%＋（公共考核项平均值×20）×20% 人力资源部对考核成绩汇总、报批总经理后公示，同时向考核对象反馈单项考核成绩，以便改进工作。 考核标准 考核标准 优秀 良好 一般 较差 很差 对应分值 5分 4分 3分 2分 1分 考核结果作为绩效工资的发放依据 考核成绩的分布比例对应的绩效工资发放比例，如下表： 等级 优秀 良好 中等 较差 很差 分布比例 12% 25% 50% 8% 5% 发放比例(R) 100%＜R≤120% 100% 80%≤R＜100% 绩效工资发放周期 子公司总经理每季度进行一次排序并计算绩效工资。 子公司副总经理、各部门负责人在本公司每季度进行一次排序并计算绩效工资。 考核结果作为贡献薪资的发放依据： 业绩考核成绩=年度目标责任书考核成绩×70%+月平均考核成绩×30% 综合考核成绩=业绩考核成绩×70%（中层为60%）+年终人事测评成绩×30%（中层为40%） 综合考核成绩的分布比例对应的贡献薪资发放比例，如下表： 等级 优秀 良好 中等 较差 很差 分布比例 12%～15% 40%～45% 20%～25% 15%～18% 5%～10% 发放比例(R) 100%＜R≤130% 100% 70%≤R＜100% 中层以下管理技术人员的考核说明 考核对象：中层以下的管理技术人员。 考核周期：月度。 考核内容及权重：考核对象的月度工作内容占80%，公共考核项目占20%。 考核的操作流程 每月底各级管理干部要与下级共同确定下月的工作计划。 每月3日前将上月的工作总结（计划内和计划外工作）以纸版形式报送直接上级（工作总结直接按《月度考核表》进行填报）。 直接上级根据被考核人各项工作的重要程度确定对应权重，权重之和为100（不含公共项）。若被考核人的某项工作列为部门工作，则该项工作的权重相对其他工作较大。 直接上级对下级的工作完成情况进行考核，然后报间接上级进行复核。复核完毕且双方达成共识后共同签字确认。 直接上级与下级进行绩效面谈，面谈结束后让下级签字确认，计算考核成绩后将考核表人力资源部。 考核成绩的计算 计算公式(百分制)=[∑(单项考核得分×对应的权重)/5]×80%＋(公共考核项平均值×20)×20% 考核成绩调整 为了避免各部门对下级考核的松紧不一而造成中心之间分值差异较大、缺乏可比性，同时为了增强中心每个员工的凝聚力、团队协作精神和全局意识。对员工考核成绩调整如下： 调整部门之间分值差异的办法 部门调整系数