企业面试中的核心技术知识.ppt

* * 培训讲师：苏庆 制作日期：2005-02-18 教材编号：R-001 面试中的难题 不准 不快 不深 面试技术要解决 你的难题 课程主要内容：面试5问 面试一问：问闲话 面试二问：问重要经历 面试三问：问关键事件 面试四问：问程度差异 面试五问：问实际需求并请对方提问 面试一问：问闲话 这个环节，保证面试效果主是营造适合的氛围。 问法： 简单问候 不需要对方费劲回答的问题； 对方熟悉的问题 自我暴露（介绍面试人、面试时间和主要内容） 比如： 1、问候 2、问天气 3、问老家 4、问共同认识的人 5、恭维话 6、介绍自己 7、介绍面试的人和面试时间、流程等信息； 面试二问：问重要经历 这个环节，保证面试的效果是： 对工作内容的理解 提问的针对性； 问法： 根据岗位说明书确定其主要的工作内容，最重要的你要知道第一年取得成效需要聘用的人员做哪些工作； 根据岗位说明书和对方的简历，询问最有针对性的经历，不要太在意其过去企业的名气； 面试问过去做过的事，最好不要先问跳槽，不要先问想法避免应聘者一开始就进行伪装； 比如 请你简单介绍一下和这个工作有关的工作经历（而不是：请你简单介绍一下的你工作经历）； 能不能简单介绍一下你自己在最近两年的工作情况。（而不是：能不能简单介绍一下你自己）； 我看你的简历中有一段是关于市场调查工作的，能不能讲讲当时的情形？（而不是：你为什么应聘这个岗位） 能不能介绍一下你最近的这份工作中比较成功的一件事情（而不是：能不能介绍你失败的一件事情）； 你学习了两个专业，研究生的专业学习和我们的岗位比较接近，请你谈谈这个专业的学习状况，当时的课程设置、师资情况、你的论文。（而不是：请你讲讲你的学习经历） 面试三问：问关键的事情 这个环节，保证面试的效果是： 理解三个匹配 对工作内容的关键事件的把握； 对核心竞争力的判断能力 什么是三个匹配 人职匹配 个人和岗们要求匹配 人和组织匹配 个人和企业文化匹配 个人和角色要求匹配 个人和上司匹配 个人和团队结构匹配 人和组织发展匹配 个人和长期发展出的需求匹配 潜能与发展的需求匹配 全面解释需要完成的工作 特定的并可考量的任务 预期结果 规定的行为 时间限制 组织需求 企业文化 发展速度 面临的压力 可利用资源以及政策 上司团队行为风格 长期战略需求 长期价值需求 三问问法一 根据三个匹配询问其主要的工作内容的关键事件，这些事件和绩效的关系很大，人岗匹配、人和组织匹配、人和组织的发展匹配；最好能够明确并使用实际的工作业绩要求来确定面试的评判标准； 研究最佳工作表现和最差工作表现，以确定什么特质是需要考察的。 你列出的目标有可能比你需要的目标多，有些可能是我多余的或者不重要的，将这些目标削减至6-8个，然后按照重要性排好顺序； 询问四个方面的内容：知识、技能、经验、职业素养； 三问问法二 如果企业对于人才需求没有清晰地界定，你可以询问其最经常做的、最难做的、最难坚持的事件，多次面试后寻找关键事件。 会有多种关键事件，你可以转换问法； 可以根据岗位的核心竞争力需求做出结束面试的决定； 比如 刚才你的经历中，我注意到你在销售医药器械的时候首先要学习，你当时是怎么掌握这个产品的？说说当时的情况？ 刚才你讲你开拓了很多新客户，拜访客户之前搜集客户资料的工作是要做的，一般你是怎么搜集客户资料的？ 刚开始这种产品客户不太容易产生信赖感，能不能举个例子说说你是怎么想出办法让客户理解你的产品？ 能不能介绍一下你在 销售期间谈判成功的一个事情，讲讲当时你们是怎么开始谈判的，过程中发生了什么，结果如何？ 你们有很多经销商，能不能讲一讲当时和经销商在新客户开发上的具体工作情况？ 做医药器材销售这么多年，工作流程是什么，你觉得最难的事情是什么？你当时是怎么做的？ 练习：关键事件 如果给你的同伴选择丈夫，下面哪一个事件是关键事件？ 英雄救美人，打走臭流氓一次； 一次送给自己浪漫的999玫瑰； 抵抗美女诱惑3次； 生病6个月照顾自己； 唱歌说话声音非常动人； 善于给别人减压； 2件接送女友每次需要3个小时； 练习 请根据简历和岗位说明，对应聘者进行第三问要求：三种问法 面试四问：问程度差异 这个环节，保证面试的效果是： 对工作内容的三个能力一个方向的程度差异的理解； 对于人的三个能力一个方向的敏感度； 追问的思路清晰，快速做出判断； 三个能力一个方向 和人打交道的能力 和事打交道的能力 和信息打交道的能力 一个方向：要什么和能够承受什么 四问问法： 先问程度类型 再问程序级别 后问程序实现的环境条件和制约因素； 和人打交道 听 说（问） 非语言沟通 基本面 程度差异 广度（范围、复杂程度） 深度：关系的紧密程度 强度：快速的影响力 适度：交往中的分寸和灵活感； 和人打交道程度差异