选人——橱柜店人员招聘、团队组建.ppt

* 选人 —橱柜店人员招聘、团队组建 A 选材标准 B 招聘岗位要求标准 A、选材标准 选才=选财，终端人才是竞争最关键的核心，选好人才是经营成功的第一要素。招入靠后天培养的人员，不仅事倍功半，而且会消耗大量的培训精力与时间，得不偿失。所以在选才时，应第一次就选对，即使不是招来即用。但最起码是有可培养的潜质，是具有潜力的人才。此外在选才招人时，不求完美，只需争取招到比竞争对手更优秀的人才即可。 对岗位的招聘要求，从优到劣具体分为四大类：A类（优秀）、B类（良好）、C类（合格）、D类（不合格）。对于基础不合格的D类员工，将坚决拒绝聘用。 A、选材标准-各岗位的招聘要求举例 2、设计师招聘分类 A类：优秀。能熟练操作CAD/3D软件，沟通表达能力强，有一定的说服能力，从事过三年以上的定制产品设计工作。 B类：良好。能熟练操作CAD，基本懂3D软件，有一定表达与沟通能力，从事过一年以上的定制产品设计工作。 C类：合格。能操作CAD软件，有一定沟通表达能力，从事过其他设计工作。 D类：不合格。没有电脑操作基础，表达沟通能力较差，没有从事过设计工作。 A、选材标准-各岗位的招聘要求举例 3、安装师招聘分类 A类：优秀。能吃苦耐劳，表达沟通能力强，从事过三年以上的橱柜安装工作。 B类：良好。能吃苦耐劳，有一定的表达沟通能力，一年以上的定制产品安装基础。 C类：合格。能吃苦耐劳，有一定木工基础或是一年以上的家具安装经验。 D类：不合格。不能吃苦耐劳，未从事过安装的工作。 B、招聘岗位要求标准 对于招聘应有基本的参照标准，按参照标准在选才方面层层优胜劣汰。 通过第一轮筛选出符合综合要求的人才，第二轮对符合要求的人才进行现场测试，第三轮通过入职培训的PK，最后胜出留下的人才则是店面所需的人才。具体的招聘参照标准如下所示。 （1）导购招聘参照要求 （2）设计师招聘参照要求 （3）安装师招聘参照要求 B、招聘岗位要求标准-招聘方法 （1）建材市场、家居商场门口招聘 一般在建材市场与家居商场招聘是最好的渠道之一，因为建材商品与家居商品都属耐用消费品，特别是招销售人员的最佳招聘方法之一。通过这种渠道可以招些有经验、有技能的熟手，然后通过短期培训可快速上岗。 （2）人才市场 人才市场是招聘人才最好的平台，人才市场人气较旺。可通过对招聘现场精心的布置与造势，吸引现场应聘者踊跃面试。招聘方对现场招聘组织实施得越严格，越能吸引应聘者，吸引的应聘者越多，招聘成功的可能性就越大。 B、招聘岗位要求标准-招聘方法 （3）同行挖角 此方法是最常用的招聘方法，通过开出高于竞争对手的薪资将竞争对手的优秀人才挖过来。此种招聘有利也有弊，有利方面是挖来的员工可以快速上手，无需长时间的培训与磨合，很快会有产出。弊端是今天你挖走对手的员工，明天其他对手也一样可以挖走你的员工。所以在挖竞争对手的人才时，除了通过高于对手薪资吸引人才外，要从某一方面得到被挖角员工的忠诚度。此外要通过培训加强员工对品牌、产品的信心，提高团队间协作打造出良好的团队工作氛围，让挖过来的员工有真正的归属感。 B、招聘岗位要求标准-招聘方法 （4）商业街招聘贴 此种方法是最原始的招聘方法，在主要的商业街或是借助其他行业的店粘贴招聘信息，招聘方式相对被动，有意向者通过电话进行初步沟通，合格后再确认进入下一步的面试环节。 （5）本地的人才网 网上招聘基本是守株待兔的招聘方式，相对也是较为被动的方法，通过应聘者投简历，然后进行条件筛选后，再预约面试，若需招聘贤才此种渠道可作为长期的招聘平台。 （6）报纸招聘专栏 报纸招聘费用相对不高，覆盖面广，见效相对快，可以作为快速招聘选才的渠道之一。 B、招聘岗位要求标准-招聘方法 （7）有针对性的招聘方法 在招聘导购时，根据导购的招聘特性可在一些家电商场、商业街等设点招聘。在招聘设计师时，可在本地的电脑培训学校或是专业学校向老师提供招聘信息，并且可通过老师的推荐，可以招到相对较为合适的设计人才；在招聘安装师时，可在家具厂附近粘贴招聘通告，吸引有意向者前来应聘。 B、招聘岗位要求标准-招聘方法 不管用哪种招聘方法，吸引应聘者前来应聘是招聘成功的关键，就像做一场成功的促销活动，人气决定最终的财气，应聘的人越多，选才则越有保障。在对应聘者面试时，对于合适的应聘者应增强其入职的信心，如传递品牌、产品、营销、团队、收入以及上升空间等信息，才能确保招聘到合适的人才。 B、招聘岗位要求标准-如何把好招聘关 英语有句俗话：GARBAGE IN GARBAGE OUT。意思是垃圾进，垃圾出。垃圾不可能成为精品。什么岗位需要什么样的人才都应有清晰的标准，对于达不到最低招聘标准的人，坚决不予聘用。要知道随便招入一个不符合要求的员工，却要付出几倍甚至更多的人力、物