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内部管理交流--执行力篇; 什么是执行力？ 就是将目标转化为结果的能力。 什么是执行？ 就是将目标转化为结果的行动。 ; 管理活动往往基于常识而不是所谓的灵丹妙药 人的思想决定行为 个人忠诚的是自己，希望实现的自我价值 ;管理的十大常识; 常识2：企业任何人的任何行为都必须对什么负责？ 必须对绩效负责 以结果交换是对绩效的负责，老板必须是有责任心的老板，管理者必须是首先对绩效负责，才会有合格和有责任心的员工。 ;常识3：企业管理水平永远不能超越什么？ 永远不能超越其经营水平 不同的竞争环境，不同的市场定位，有不同的管理方法，管理是为适应经营而存在的。 ;常识4：因为分工的存在所以企业里人与人一定是平等还是不平等？ 一定是不平等的。 分工不同，责任和权利就不同，利益不同，故而不平等，但却是公平的。 ;常识5：中国企业不仅要关注个人效率，更关键的是什么？ 更关键的是组织效率。 杰克.威尔奇说过：A类员工最优秀20%，B类员工基本合适70%，C类员工不合格10%。 1、作为管理者要能识别企业的A类员工 2、将A类员工创造价值的经验梳理，提炼成标准和流程，树立标杆和旗舰示范。 3、让B类员工向A类员工学习，复制流程。 4、淘汰C类员工 将个人效率转变为组织效率，职业化的团队及组织体系是最重要的。 企业永远不是家，是一个盈利机构，是一个交易平台，付出才有收获，要有收获，必须有付出。 ;常识6：改革开放不是解决为谁干的问题，解决的是什么问题？ 解决的是分配比例的问题 对员工最好的回报是帮助他们实现梦想，一个人要忠诚自己的理想而不是忠诚一个企业，如果员工在企业中实现理想就会忠诚，老板如果没有“利他情节”，没有为他人创造价值的思路，不为别人提供实现理想的平台，就不值得尊重，企业也不会强大而长青。 未来企业与企业之间的竞争不是产品，不是流程，不是人才，而是文化竞争，是为人才提供环境能力的竞争，当人有了实现自己价值的平台和渠道时就有加盟和长期合作的愿望。 制度让人不能犯错，文化让人不想犯错。 ; 常识7：老板与员工在客观上的关系是对立的还是一致的？ 是对立的，只有做好企业的目标是一致的 将企业、员工和客户的价值做成一条线时，员工为客户创造价值，企业得到利益进行合理分配。 ; 常识8：组织实现目标，是要培养还是要关注感情？ 不是培养，而是关注感情 “家”不会开除不带来绩效的孩子，但企业必须淘汰没有绩效的员工。 ; 常识9：管理不必一定要全顺应人性，但是必须利用人性的什么？ 必须利用人性的自私。 在人性的自私与企业的目标之间建立规则进行交换，让员工得到公平回报。 ; 常识10：管理有没有对错？ 管理没有对错，但不能解决问题就一定是错的。 只有效率高低之别，管理无对错，但战略一定有对错。 ;第一节 执行力是定义出来的 --结果管控结果定义，统一方向结果是执行的起点，也是执行的重点。;一、方向错，一切皆无;二、认识错，一切皆无;三、方法错，一切皆无;四、理念错，一切皆无;什么是结果？;结果管控的三个核心;2、与个人责任无关的都不是结果 专注自身责任才能落实结果的执行，在责任范围内未能作出贡献，再多的其他工作也无效。 3、与行为控制无关的都不是结果 使员工行为可控的方法就是建立标准化的流程和与之匹配的制度。 从一人会做到人人会做，重复做好 ;1、要交换 不能用来和公司交换的结果是假结果，不是针对客户需求做出来的工作是资源浪费。 2、可衡量 没有时间限制，没有具体数据指标，就是不可衡量，就是假结果。 3、要相关 没有与公司战略相关的结果是假结果 4、可检验 不能被追溯的结果是假结果，追溯指的是如果结果不佳，可以追溯到是哪个环节和流程出问题，是哪个责任人出现了问题 ;结果导向是企业灌输员工最重要的职业意识，员工对结果的清晰理解是执行的基础。 结果导向促进良好的行为改变，产生令人满意的结果。 个人观点：优秀的员工是免费的（价值、价格），平庸的员工是昂贵的（往往浪费资源），一流的职业化员工比三流的老板令人尊敬。 ;范例： 1招聘结果定义：5月5日人力资源部按公司招聘流程，招聘20个符合公司发展要求的销售人员。 要交换：这个结果是可以和公司交换的，是真结果。 可衡量：有时间限制，有量化的指标，是真结果。 要相关：和公司全年的经营绩效直接相关，是真结果。 可检验：按照公司招聘流程、节点控制证明这个结果的实现是可以被追溯和重复发生的结果，是真结果。 2客户拜访结果定义：7月6日小王拜访2名重点客户，听取客户对课程的重要建议并成功销售了2张课程票。 要交换：这个结果是可以和公司交换的，是真结果。 可衡量：有时间限制，有量化的指标，是真结果。 要相关：和公司全年的经营绩效直接相关，是真结果。 可检验：严格按客户拜访流程、节