第六篇章激励 沟通与协调.pptVIP

第6章;;;前景内燃机公司的激励问题 前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。同时，他们发现的质量问题大多是装配时不小心等可以预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成的。 在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。; 生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细去设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好的挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。 总工程师王选认为，部件和整机结构都设计的很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。 人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。并向公司推荐做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不只是做一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。 这些建议付诸实行后，使每个人觉得意外的是：工人对新工作表示极大的不满。;案列导入： ;第一节：激励; （四）激励过程 ;;二、激励理论;（二）内容型激励理论 ;; 马斯洛认为，（1）、上述五种需要是按次序逐级上升的，底层需要基本满足后，才会追求上一级需要。（2）主导需要成为人追求的主要驱使力。（3）只有未满足的需要才能影响人的行为，起到激励的作用。他还认为，前三种是人们的低级需要，通过外部条件予以满足，后两种是高级需要，是从人的内心得到满足，它对人的积极性具有更稳定、更持久的作用。马斯洛关于需要的分层设想和强度变化理论可以给人以启示，要调动积极性，不仅要弄清人们有哪些需要，而且要弄清当前最迫切的需要及其发展趋势。 ;;2. 双因素理论 其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性??只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 ;;成就需要伦;;;;2、归因理论 美国心理学家弗里茨·海德在1958年研究社会直觉实验中提出的。后经罗斯等人加已发展.（稳定和不稳定因素谁是工作和学习失败的关键） 弗里茨·海德 努力程度（不稳内因） 对人心理活动的归因 能力大小（稳内因） 对人的行为归因 任务难度（稳外因） 对人未来行为的预测 运气和机会（不稳外因） 归因理论在管理中重要的应用价值，当下属在工作、学习和生活中遭受失败，管理者帮助他们分析原因，引导其继续保持努力行为，争取以后行为的成功。 ;信任激励;惩戒激励;第二节 沟 通;;二、沟通的目的和作用;沟通的作用;三、沟通过程沟通五要素; (二)沟通过程的解析 ;四、影响有效沟通的主要因素;（五） 有效沟通障碍的克服;四、组织中的沟通形式;沟通信息的流向;（一）协调的含义;三、协调的原则;1;;六、协调的内容; 本章介绍了激励的基本概念和作用，激励的功能，列述了激励的主要类型、激励的过程与方法，详细论述了激励的理论；列述了沟通的原则与形式，解释了沟通的目的与作用，详细讲解了沟通的要素、影响有效沟通的主要障碍及其克服方法。;1.简述激励的过程及其动机。 2.简述需要层次理论。 3.双因素理论的联系与区别。 4.简述公平理论、强化理论的主要观点，谈谈对实际工作的启发。 5.结合实例说明成就需要理论在现代管理工作中的运用。 6.沟通有哪些要素?信息沟通需要哪几个要素？ 7.人际间有哪些有效沟通障碍，如何克服?;宏伟服装公司的激励 汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。;