重点培训需求调查与方法.pptVIP

1 培训需求调查思路与方法 人力资源部2014-12-15 2 回答如下问题: 为什么要采用培训方式? 谁需要培训? 需要什么内容的培训? 培训的时机与长度? 谁来培训？ 培训的成本? 培训的方式? 一、培训需求分析的任务 需求评量是一种差距分析（GAP Analysis） 3 直接目的 发现企业战略发展的要求与现实之间的差距所产生的培训需求 (企业发展规划的要求) 发现员工职业发展的期望与现有状况的差距所产生的培训需求 (员工职业生涯发展规划的要求) 实现组织发展与员工成长的双赢 4 确定组织的 需求 确定和分析 能力要求 评审能力 确定能力差距 识别解决办法 以弥补 能力差距 为培训需求 确定说明 组织层面需求 岗位层面需求 个人层面需求 培训需求分析基本程序 5 二、培训需求分析的原则 一切经营活动以组织目标的实现为出发点，培训工作首先考虑的是组织的需求 培训按需而动，一类是解决现有问题的培训需求，一类是为了未来发展的培训需求 高层代表了组织的，他们看的更高更远，他们对培训的意见是我们最需要重视和分析的 针对重点人群、重点能力设计相应的需求调查方法 需求调查过程中要与被调查者以及其上级、下属等多方面进行不同方式的沟通 6 改善的需求 对组织的需求进行分析 其他需求 能力需求 其他需求 培训需求 培训 岗位市场目标预算 企业战略目标 母本分析 岗位阶段市场目标预算 能力培训课题预算BOM 现有业绩考核A/B/C 确定培训课题 找出差距 会干不干或不想干 不会干 分配/激励 培训 解决想干 解决创新干 解决会干 问题≠培训需求，识别出培训真正的需求 针对问题点，识别出哪些是员工知识或能力达不到要求所造成的，哪些是通过培训的手段可以改善的！ 7 三、培训需求分析的内容 层次分析 对象分析 阶段分析 组织层次分析 工作岗位层次分析 员工个人层次分析 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析 知识、技能和态度 人力资源需求、效率、文化 能力、素质、技能、绩效 任务分析法 绩效分析法 第三节：培训需求分析的决策与步骤 10 11 入职培训 产品知识 时间管理 表述技巧 销售技巧 零售管理 团队建设 拓展关键客户 入职培训 产品知识 时间管理 零售管理 团队建设 拓展关键客户 管理技巧 业务代表的静态需求 免除 管理技巧 增加 王燕的动态需求 需求管理 (举例:业务代表王燕) 12 五、四个培训需求分析模型 1、Goldstein模型 13 2、培训需求差距分析模型 14 3、前瞻性培训需求分析模型 15 4、绩效咨询培训需求分析 16 六、Goldstein模型培训需求分析法 公司的经营策略 业务重点 环境与资源配置 组织架构 岗位职责 胜任能力模型 绩效评估 人员发展 组织层面 职位层面 个人层面 17 人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 任务分析 决定培训内容该是什么 分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度 分析 组织分析 决定组织中哪里需要培训 目的 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 具体方法举例 18 未来1-2年企业是否打算--- 上市？重组？收购？ 收购？裁员？迅速扩张？ 组织分析：只有依靠“老大”的分析 分析 组织分析 决定组织中哪里需要培训 目 的 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 具体方法举例 战略 19 任务分析 决定培训内容该是什么 分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度 分析 目的 具体方法举例 20 举例试试看：培训管理员 主要工作职责 主要任务 可能涉及的能力 负责培训方案的设计 组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划 如何设计企业的培训体系 如何进行培训需求调查 如何制定计划 负责培训实施及相关培训行政基础工作 确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估 时间管理 如何进行培训评估 谈判能力 负责新员工培训 负责教材开发 负责授课 如何进行授课 演讲能力 职业生涯发展方案的设计与实施 组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力和特长 有效的员工沟通 如何进行职业生涯规划管理 会议管理 管理知识 1、岗位职责与能力要求分析 21 2、对各项能力进行重要性排序 可能涉及的能力 重要性（5分制） 22 3、对任职人重要的技能项目进行评估 可能涉及的能力 技能掌握程度（5分制） 23 4、确